Intervenciones En Procesos Humanos.

Intervenciones en Procesos Humanos.

Están dirigidas fundamentalmente al personal de las organizaciones, así como a sus procesos de interacción, tales como comunicación, solución de problemas, liderazgo y dinámicas de grupo

1. Intervenciones Tecnoestructurales.

Están orientadas hacia la tecnología y estructuras de las organizaciones para “ligarlas” con las intervenciones en procesos humanos.

La tecnología organizacional incluye métodos y flujos de trabajo, mientras que las estructuras atienden la división, jerarquía y diseño del trabajo.

2. Intervenciones en Administración de Recursos Humanos.

Se enfocan principalmente en las relaciones con el personal. Tales como los sistemas de recompensas, planeación y desarrollo de carreras. Para ello se utilizan mecanismos para integrarlas a las organizaciones, tradicionalmente están relacionadas con el campo de los recursos humanos más que con el D.O.

3. Intervenciones Estratégicas y del Medio.

Están dirigidas hacia la estrategia general de la organización, es decir; la manera en que utiliza sus recursos para obtener una ventaja competitiva en el medio, a demás se pretende que con estas intervenciones las empresas hagan “parte suya”, en plena fase de recongelamiento, los procesos de D.O.

INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS

INTERVENCION 1: Grupos “T”

Su nombre se deriva del inglés training, que significa entrenamiento.

Es una herramienta útil para detectar que el comportamiento de un individuo afecta a los miembros de una organización ya sea positiva o negativamente.

El grupo debe orientarse hacia el proceso, lo cual significa que los miembros aprenden observando y participando, en lugar de limitarse a recibir órdenes o instrucciones.

Objetivos de los Grupos “T”

 Proporcionar a los empleados una conciencia de su conducta y de la forma en que otros la perciben.

 Mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno.

 Mejor conocimiento de los procesos del grupo.

Resultados Específicos

 Mayor capacidad de empatía.

 Perfeccionamiento de técnica para escuchar.

 Mayor apertura y tolerancia ante las diferencias individuales.

 Mejoramiento de las actividades para la solución de conflictos.

Diferencias Entre Grupos “T” y la Formación de Equipos

INTERVENCION 2: Consultoría De Procesos

Muchas veces los administradores piensan que es posible mejorar el rendimiento pero no saben cómo hacerlo. La finalidad de la consultoría de procesos consiste en que un asesor externo ayude a su cliente, por lo general un administrador, a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un proceso que debe afrontar.

ÁREAS DE ACTIVIDAD EN LAS QUE SE RECURRE A LA CONSULTORÍA DE PROCESOS

Existen diferentes clases de procesos:

a) Comunicación

b) Funciones y papeles de los miembros del grupo.

c) Solución de problemas y toma de decisiones en grupo.

d) Autoridad y liderazgo.

e) Competencia y cooperación entre grupos.

COMUNICACIÓN: es uno de los procesos que se presentan a diario en una empresa la cual se manifiesta en diferentes niveles de su estructura .la comunicación es de vital importancia para lograr un mejor funcionamiento de la empresa, la inexistencia de este proceso genera graves problemas.

Una herramienta utilizada por el consultor es la ventana de Johari. Esta herramienta ayuda a establecer una mejor comunicación interpersonal, analiza las diferentes áreas de la comunicación y permite apreciar opiniones de otras personas acerca de uno mismo y constituye un medio de retroalimentación.

La ventana de johari sirve para identificar:

• Sentimientos

• Actitudes

• Motivaciones

• Opiniones

• Percepciones y apariencias

Esta herramienta comprende cuatro áreas de análisis:

I. Área abierta: es lo que uno y los demás conocen y están dispuestos a compartir.

II. Área oculta: es lo que una persona conoce sobre sí misma y que los demás ignoran además no desea compartir esa información.

III. Área ciega: es lo que los demás conocen acerca de una persona, pero ella lo ignora.

IV. Área desconocida: constituye lo que ni uno ni nadie conoce sobre sí mismo; como fobias, traumas y habilidades.

CUADRO DIAGNOSTICO DE FUNCIONES Y PAPELES DE LOS MIEMBROS DE UN GRUPO:

La integración de un grupo pasa por varias etapas, Schein describe dos fases para acelerar este proceso:

a) Fase 1: problemas al ingresar en un grupo.

b) Fase 2: funciones para el desempeño de la tarea y para mantenimiento del grupo.

En la fase 1 el individuo enfrenta problemas emocionales que debe resolver:

• Identidad

• Control, poder e influencia

• Necesidades individuales y metas del grupo.

• Aceptación e intimidad.

Es importante analizar los tipos de respuestas que pueden generar los problemas emocionales que surgen en los grupos:

• Respuesta del manejo energético o agresivo: se presenta cuando, al surgir discusiones se ignora, agrede o ridiculiza a los demás.

• Respuesta del manejo afectuoso o de apoyo: se presenta cuando las personas establecen alianzas entre sí, lo cual origina sub grupos.

• Comportamiento distante basado en la negación del sentimiento: el individuo trata de evitar emociones, ya que cree que no es adecuado mencionarlas en las discusiones de grupo.

En la fase 2 las funciones para el desempeño de la tarea del grupo son:

• Iniciación: fijar metas o planear problemas

• Búsqueda de opiniones

• Presentación de opiniones

• Búsqueda de información

• Presentación de la información acerca de problemas relacionados con la tarea.

• Aclaración y elaboración para comprobar lo adecuado de la comunicación y formular ideas más creativas.

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES EN GRUPO

Richard wallen diferencia dos ciclos para tomar cualquier decisión o acción

El primer ciclo consiste en tres etapas:

1. Definir de forma correcta el problema al que al que se enfrenta el grupo.

2. Organizar una lluvia de ideas para proponer alternativas de solución.

3. Evaluar las ventajas y desventajas de las soluciones propuestas, etapa previa a

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