TEORÌA SOCIAL DEL CONFLICTO

TEORÌA SOCIAL DEL CONFLICTO (TEORÌA DEL CONFLICTO):

La Teoría del conflicto es una de las grandes escuelas de la teoría sociológica moderna, es considerada como un desarrollo que se produjo en reacción de la estática del funcionalismo estructural. Durante la década de los cuarenta (40) y sesenta (60) la teoría del conflicto proporcionó una alternativa al funcionamiento estructural u organizacional, pero ha sido superada màs recientemente por las teorías neomarxianas. La teoría del conflicto está íntimamente ligada a la teoría

de los juegos, a los estudios y escuelas sobre negociación.

Generalmente se han planteado diferentes definiciones sobre “conflicto social”, diferencias que han llamado mucho la atención a aspectos complementarios al concepto por algunos actores como ejemplo:

Stephem Robbins “un proceso que se inicia cuando una pate percibe que otra la a afectado o esta a punto de afectarla de manera negativa, alguno de sus intereses” y la de: Lewis A Coser. “el conflicto social es una lucha por los valores y el estatus, el poder y los recursos escasos, en el curso de la cual los oponentes desean neutralizar, dañar o eliminar a sus rivales”. Un conflicto será social cuando transcienda lo individual y proceda de la propia estructura de la sociedad.

También se puede mencionar a las Escuelas que son: La escuela clásica y la escuela conductista.

1.1-LA ESCUELA CLÁSICA. (Teoría macro). Los estudiosos clásicos del conflicto, desde Tucìdides y Sun Tzu, hasta Maquiavelo, Marx y Von Clausewitz, se enfocaron en un aspecto especifico del conflicto: “El poder” El enfoque clásico apunta a un nivel macro y esta centralmente enfocada en el análisis de las relaciones consiente entre los grupos sociales. Por otra parte la escuela clásica tiende a analizar gran número de variables para comprender un conflicto.

1.2-LA ESCUELA CONDUCTISTA (teoría micro). Entre los supuestos fundamentales de esta escuela se encuentra la afirmación de que las raíces de la guerra se encuentran en la naturaleza del comportamiento humano, los conductistas se enfocan en el nivel micro y su preocupación central es el individuo antes

que el grupo. Estos presentan gran atención a los efectos inconscientes en la generación de los conflictos.

A hora es importante explicar lo que es el conflicto.

2-¿QUE ES EL CONFLICTO?: Etimología. Según el diccionario de la Real Academia Española, la palabra conflicto procede de la voz latina Conflictus, que significa lo màs (3)

recio de un combate. Punto en que aparece incierto el resultado de una pelea. Antagonismo, pugna, oposición, combate, angustia de ánimo, apuro, situación desgraciada y de difícil salida.

Implica posiciones antagónicas (opuestas) y oposiciones de intereses.

Concepto: Para definir el conflicto es necesario tener claro que para que se produzca el conflicto, las partes deben percibirlo, es decir, sentir que sus intereses están siendo afectados o sentir que existe el peligro de que sean afectados. ( en este ultimo caso, podríamos dar como ejemplo el “Recurso de Amparo Constitucional” si fuera un caso mas o menos grave, que se pudiese arreglar jurídicamente).

Según Stephen Robbins el conflicto es “un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra le ha afectado de manera negativa o que esta a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses”.

Todo conflicto implica necesariamente dos o màs personas o grupos que interactúen, es decir que tienen una relación de doble sentido, donde “ A” se comunica con “B” y viceversa. Otro aspecto que también es importante mencionar es que toda relación entre dos personas, entre una persona y un grupo o entre grupos, implica necesariamente un proceso de comunicación, que puede ser: verbal,

escrito y sobre todo corporal. En este proceso es donde se producen los conflictos.

3- LOS CONFLICTOS PUEDEN SER:

3.1- CONFLICTOS FUNCIONALES: Son aquellos que se presentan y son de intensidad moderada, que mantienen y, sobre todo, mejoran el desempeño de las partes; por ejemplo, si promueven la creatividad, la solución de problemas, la toma de decisiones, la adaptación al cambio, estimulan el trabajo en equipo, fomentan el replanteamiento de metas, etcétera.

3.2- CONFLICTOS DISFUCIONALS: Es contrario al anterior, existen conflictos que tensionan las relaciones de las partes a tal nivel que pueden afectar severamente, limitando o impidiendo una relación armoniosa en el futuro. Genera estrés, descontento, desconfianza, frustración, temores, deseos de agresión, etcétera, todo lo cual afecta el equilibrio emocional y físico de las personas, reduciendo su capacidad creativa, y en general, su productividad y eficacia personal. Si un grupo en general es afectado por este tipo de conflictos, le generara efectos nocivos que pueden llegar, incluso a su autodestrucción

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4- CONCEPCIONES DEL CONFLICTO:

Desde que el conflicto fue objeto de estudio sistemático y material de investigación para analizar sus causas y su naturaleza, y fundamentalmente sus formas de resolución, hasta hoy tenemos varias corrientes o enfoques que son:

4.1- ENFOQUE TRADICIONAL: tuvo vigencia en las décadas de 1930 y 1940. Defendía la idea de que todo conflicto es malo, que es sinónimo de violencia, destrucción e irracionalidad, y que por lo tanto había que evitarlo, por que afectaba negativamente a las

personas, grupos y organizaciones. Para su solución o prevención, se plantea que solamente hay que atacar sus causas, que según esta corriente son la mala comunicación, la falta de franqueza o lealtad, entre otros.

4.2- ENFOQUES DE RELACIONES HUMANAS: Esta corriente fue vigente desde fines de la década de 1940, hasta mediados de 1970. Sostiene que su presencia en las relaciones humanas es un proceso natural y que por lo tanto es inevitable, que debemos adaptarnos como tal. Sin embargo plantea que no siempre es malo o negativo y que puede ser beneficioso para el desempeño de las personas y de los grupos. Significo un avance en el manejo o gestión de conflictos.

4.3- ENFOQUE INTERACTIVO: Este acepta el conflicto como algo natural, pero además sostiene que es conveniente fomentarlo. Sostiene “que un grupo armonioso, pacifico, tranquilo y cooperativo, tienden a hacer estático, apático y a no responder a las necesidades del cambio y a la innovación”. Recomienda estimular el conflicto en un grado manejable que incentive la creatividad, la reflexión, la forma màs eficiente e tomar decisiones, el trabajo en equipo, la disposición al cambio y el establecimiento de las metas ambiciosas y alcanzables, contribuyendo a un sentido de logro.

5- ANALISIS DEL CONFLICTO:

Al

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