Capacitacion Del Personal

Fundamentación:

Mediante esta propuesta se plantea conocer los métodos de capacitación del personal para formar al trabajador sobre la realización de su trabajo y todo lo que ello conlleva. A los fines de mejorar la calidad del mismo, mantener el nivel de producción de la empresa y asegurar las condiciones de seguridad y medio ambiente laboral entre otros beneficios.

Hipótesis:

Las formas de capacitación más eficaces y eficientes en una empresa de acopio de combustible son: La capacitación pre ingreso y la Capacitación de Inducción, ya que brindan conocimientos técnicos necesarios para el desempeño de la actividad y/o puesto de trabajo, y destrezas y habilidades para desenvolverse dentro del grupo de trabajo, respectivamente.

Marco Teórico Referencial / Antecedentes

El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, evolución y futuro de la misma. El hombre es y continuará siendo el activo más valioso de una empresa. Por ello la ciencia de la Capacitación del Personal, desde que Frederick Taylor dijera que “La administración científica: Selecciona científicamente y luego instruye, enseña y forma al obrero”, ha venido dando mayor énfasis a la capacitación y entrenamiento del personal dentro de las empresas.El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e institucional, tiene como causa fundamental la educación, que se considera la base del desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la sociedad (entendidas las sociedades intermedias como las empresas e instituciones). La capacitación del personal que se aplica en las organizaciones, debe concebirse precisamente como un modelo de educación, a través del cual es necesario primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en los valores sociales de productividad y calidad en las tareas laborales Sin perder de vista que en este trabajo se le dará mayor importancia al aprendizaje que a la educación, cabe destacar que la importancia del aprendizaje organizacional deriva de lo siguiente: "Las organizaciones deben desarrollar capacidades para construir y retener su propia historia, para sistematizar sus experiencias, para abrirse a los desafíos de mercados y tecnologías, para incorporar las apreciaciones de sus miembros, para construir el "sentido" de sus acciones. El aprendizaje no es un momento ni una técnica: es una actitud, una cultura, una predisposición crítica que alimenta la reflexión que ilumina la acción." (Gore. E.; 1998) http://www.eumed.net/libros/2008b/406/El%20Hombre%20como%20centro%20de%20la%20organizacion.htm

Conceptualizar las organizaciones como ámbitos y sujetos de aprendizaje es una noción básica para la labor gerencial. No es otro el imperativo de construir organizaciones inteligentes. "Aprender es aumentar la capacidad para producir los resultados que uno desea" (Kofman, 2001)2 Desde esta perspectiva, la creación, asimilación, transformación y diseminación de conocimiento pasa a ser una estrategia central en la vida organizacional constituyendo un esfuerzo regular y perdurable de desarrollo de capacidades, condición necesaria para la preservación de la competitividad.

Antes de continuar es interesante y útil observar que es lo que entienden por el concepto de capacitación diversos autores relacionados con el tema:

". . . es toda acción organizada y evaluable que se desarrolla en una empresa para modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal en conductas produciendo una cambio positivo en el desempeño de sus tareas. . . El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo."(Aquino, 1997)3

"La capacitación está orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas . . . Compone uno de los campos más dinámicos de lo que en términos generales se ha llamado, educación no formal." (Blake, O., 1997)4

"La capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades" (Gore, E., 1998) 5

"El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros. . . Se orienta hacia la cuestiones de desempeño de corto plazo." (Bohlander, G. 1999) 6

"Actividades que enseñan a los empleados la forma de desempeñar su puesto actual." (Davis, K. 1992) 7

"La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. . . La capacitación es la función educativa de una empresa u organización por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores." (Siliceo; 1996) 8

“Capacitación: Acción y efecto de capacitar”. Capacitar: Hacer a alguien apto, habilitarlo para algo. (Diccionario de la Real Academia Española http://buscon.rae.es/draeI/SrvltGUIBusUsual)9

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3 Aquino. Capacitacion del Personal, 1ra. Edicion, cap. 2. 1997 Editl: Macchi.

4 Blake.O Formacion y Capacitacion, 2da. Edicicon, cap.3. 1997. Editl: Albartos.

5 Gore. E. Capacitacion y Administracion , 2 Edicion, Cap. 4. 1998. Editl: Randon House

6 Bohlander, G.Capacitacion del Personal, 6ta Edicion, cap 3. 1999. Editl: Preentice Hall.

7 Davis, K. Administracion de Recursos Humanos, 1ra Edicion, cap 2 .1992. Editl: Mc Graw Hill.

8 Siliceo. Proceso de Capacitacion, 5ta Edicion, cap 3 1996. Editl: Thomnson.

9 Diccionario de la Real Academia Española. Capacitacion, 23 Edicion, cap 8. 2001. Editl: Drea

Hacer centro en las capacidades

Las capacidades individuales están siendo transformadas en capacidades de la organización. Los gerentes y profesionales de Recursos Humanos deberán desarrollar constantemente las capacidades necesarias para el éxito. Por lo tanto, es necesario redefinir las capacidades de la organización, que podríamos denominar "ADN de

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