Modelos de Cambio Organizacional

Modelos de Cambio Organizacional

En cuanto a los modelos de cambio, es decir, los procesos o procedimientos mediante los que los cambios se llevan a la práctica, también existen diversas clasificaciones Moreno (2007), destaca tres modelo de cambio, Modelo de cambio de Lewi, Modelo de cambio sistemático y Modelos de cambio de Desarrollo Organizativo, entre otros.

Kurt Lewin, considerado uno de los pioneros en la formulación de modelos de cambio organizacional, estableció la base que ha sustentado por muchos años las investigaciones y los sistemas de acción en este campo, formula el modelo de los tres pasos (Sandoval, 2011)

Proceso de cambio-Modelo de Kurt Lewin

Lewin (1950)

Para Lewin el termino descongelar hace referencia al momento en el cual las o las personas u organizaciones se convencen del cambio y deciden ingresar al proceso de transformación. Por ende, el descongelamiento resulta de evaluar los ajustes de la compañía al ambiente actual y su preparación para el futuro, cuyo diagnóstico permitirá establecer el cambio. Según lo menciona Sandoval (2011) Grourad, Meston y Schein (1996) es posible dividir el descongelamiento en tres subfases: 1) rompimiento, 2) ansiedad y 3) seguridad.

1) El rompimiento se origina cuando las personas adquieren conciencia de las circunstancias por las que atraviesa la organización, los cambios que se están generando y los nuevos escenarios que demandan nuevas acciones; por ello aceptan la necesidad de cambiar: es un rompimiento con los paradigmas actuales.

2) La ansiedad es una sensación que aparece cuando las personas entienden que sus antiguas y nuevas formas de acción o sus actitudes, necesitan ser cambiadas para conseguir nuevos resultados. La ansiedad es una sensación de inestabilidad sobre las viejas prácticas y la urgencia de encontrar nuevas formas de acción; en consecuencia es una etapa muy emocional.

3) La seguridad aparece cuando las personas perciben respuestas a su ansiedad, es decir, una seguridad psicológica sobre la formas de enfrentar las presiones o posibles soluciones a la necesidad de transformación.

El objetivo del cambio o movimiento según el modelo propuesto por Lewin es guiar a la organización hacia el estado deseado. Desplegar el cambio genera un intenso trabajo porque las personas necesitan nueva información, nuevos modelos de comportamiento, una claridad sobre la visión esperada con los nuevos procesos, ajustes en los valores y, ante todo, una comprensión profunda de lo que se espera de cada una de ellas en la nueva forma de hacer las cosas. Todo esto debe estar alimentado por nuevas formas de pensar y de actuar (Sandoval, 2011). Por lo anterior descrito este es uno de los pasos más importantes ya que implica aprendizaje, por esto la buena ejecución de este paso determina la posibilidad de una transformación exitosa.

El paso de recongelar que menciona Lewin es la institucionalización de los cambios de manera que todas las personas los conozcan, se ajusten a ellos y los adopten en su actividad cotidiana. En este paso es donde las personas integran las nuevas formas de pensar y de actuar dentro de su propia personalidad, valores y actitudes (Sandoval, 2011).

En consecuencia la recongelacion implica implementar sistemas de control que apoyen el cambio, aplicar acciones correctivas cuando sea necesario y reforzar comportamiento que apoyen la estrategia propuesta. El recongelamiento es adecuado cuando instaurara, permanentemente, comportamientos que favorezcan los valores esenciales del cambio realizado. Así pues, es importante aclarar que el recongelamiento no debe crear nuevas conductas que se vuelvan disfuncionales a medida que cambie el ambiente de negocios. Los comportamientos que se deben recongelar son los que promueven, en forma continua, adaptabilidad, flexibilidad, experimentación, evaluación de resultados y mejora continua. En otras palabras, se centran en las capacidades y misión estratégica, pero no necesariamente en prácticas y procedimientos administrativos específicos (Abarca, Rodríguez y Salazar 2005).

Sandoval, (2011) afirma que Modelo Sistémico de Cambio de Kreitner y Kinicki (1995) toma una perspectiva general del cambio organizacional, definiendo el proceso con una concepción sistémica donde todos los elementos se influencian mutuamente.

Modelo sistémico de cambio

Kreitner y Kinicki (1995)

El Modelo de cambio sistemático, plantea que el cambio se da en tres etapas inputs o entradas (elementos previos al cambio, tales como objetivos, plan estratégico, ...), elementos de cambio o actuación (realizada sobre elementos tales como personas, medios,...) y salidas o outputs (que engloba la evaluación y análisis de resultados) (Moreno 2007).

Así pues, los cambios se asumen partiendo de los planes estratégicos de la organización,

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