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Como diseñar un plan de incentivos

El diseño de un plan de incentivos debe tener en cuenta algunos aspectos fundamentales. En primer lugar, se debe considerar que un plan salarial funciona mejor que un plan de incentivos en las siguientes condiciones:

• 1. Cuando las unidades de resultados son difíciles de distinguir o medir, son mas apropiados los aumentos salariales.

• 2. Cuando los empleados no puede controlar los resultados (como en líneas de montaje en maquinas), la remuneración basada en el tiempo es mas adecuada.

• 3. Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes debido al control humano, no es práctico pagar a los empleados conforme al resultado.

• 4. Muchos planes de incentivos privilegian la cantidad en detrimento de calidad de los resultados.

• 5. Poner en marcha un plan de incentivos requiere inversión en procesamiento de datos y métodos de análisis de los costos laborales.

Un plan de incentivos es interesante cuando:

• 1. Se pueden medir las unidades de resultados.

• 2. Existe clara relación entre el esfuerzo del empleado y la cantidad de resultados.

• 3. Los cargos son estandarizados, el flujo de trabajo es regular y las demoras son pocas.

• 4. La calidad es menos importante que la cantidad, o cuando la calidad es importante, se mide y controla con facilidad.

• 5. Las condiciones competitivas exigen que las unidades de costos laborales sean precisas y conocidas.

Además, se debe tener en cuenta que:

• 1. El pago por desempeño no sustituye una buena gerencia. Por el contrario, instrucciones ambiguas, falta de operativos claros, selección y entrenamiento adecuado, falta de herramientas y una fuerza laboral sin liderazgo son factores que impiden el buen desempeño.

• 2. Las personas dirigen sus esfuerzos hacia donde son recompensados.

• 3. El salario no es motivados, el salario es un factor higiénico que produce motivación transitoria que desaparece en el tiempo. En consecuencia, es necesario buscar otros motivadores; por ejemplo, oportunidades de realización y éxito psicológico en el trabajo.

• 4. Las recompensas también castigan. Las recompensas y los castigos son dos caras de la misma moneda. La recompensa tiene un efecto de castigo potencial cuando no se obtiene.

• 5. Las recompensas pueden generar rupturas en las relaciones. Los planes de incentivo tienen fuerte potencial para reducir el espíritu de equipo y estimular a los individuos (o grupos) a buscar recompensas para si mismos.

Consejos sobre incentivos

Si en una competencia de ventas, el único vencedor el de mejor desempeño en la empresa, que también gano el año anterior, usted enfrenta un problema triple. En primer lugar, al haber un solo vencedor, los demás miembros del equipo de ventas son perdedores; en segundo lugar, si la misma persona gana en repetidas ocasiones, este efecto se refuerza; en tercer lugar, por ser vencedor, no requiere el premio, que puede despertar la hostilidad de los colegas, el resultado para la empresa no es satisfactorio. Es necesario replantear los incentivos de ventas a partir de los siguientes aspectos:

• 1. Toda competencia que premia solo uno o pocos ganadores es un mal negocio para la empresa y desmotiva el gran contingente de perdedores, lo cual puede disminuir los esfuerzos.

• 2. Lo mejor es tener el mayor número de ganadores posibles, permitiendo que cada uno luche por sus propias metas y que ganen todos los que consideran alcanzarlas o superarlas.

• 3. Las competencias realizadas siempre en el mismo periodo, generalmente al final del año, ya son esperadas por los vendedores que, con frecuencia, las ven como intentos de remediar la mala planeación de la empresa.

• 4. Las competencias que tienen los mismos objetivos (en general el volumen de ventas) contradicen abiertamente los principios básicos demarketing.

• 5. No de siempre los mismos premios, porque pierden el efecto. Si tiene un buen sistema de recompensas financieras, no premie con dinero. Regalos, viajes, viajes de estudios, eventos especiales y otros premios no financieros despertaran mas entusiasmo.

• 6. Las recompensas que incluyen solo al personal de ventas hacen perder la oportunidad de involucrar el resto de la empresa.

• 7. Es preciso relacionar las competencias de ventas con un entrenamiento específico para mejorar el desempeño. Las personas aprenden cuando quieren aprender; en especial, cuando sienten necesidad de ganar algo más.

Beneficios y servicios

Caso introductorio

Cuando Diego Montenegro ingreso al departamento financiero del grupo ABC, había terminado estudios universitarios y concluido el aprendizajeinicial en la empresa. Al recibir la noticia de su permanencia definitiva en el grupo ABC, se puso feliz, pues dejo de ser aprendiz, para convertirse en empleado. La empresa era excelente, el ambiente de trabajo agradable, los colegas eran óptimos y los salarios atractivos, pero había un elemento que no gustaba a Montenegro: el plan d beneficios que la empresa ofrecía a los empleados no tenia en cuenta sus prioridades, ya que solo ofrecía a los empleados no tenia en cuenta sus prioridades, ya que solo ofrecía seguro de vida en grupo, planes de asistencia medico-hospitalaria, planes de previsión social, y así por el estilo. Montenegro era joven, soltero, no tenía compromisos y gozaba de excelente salud. Sus problemas eran más inmediatos, concretos y cotidianos: transporte, alimentación y tiempo libre. Esto era lo que Montenegro quería recibir como beneficios de la empresa. Creía que el plan de beneficios era una decisión unilateral y parcializada de la empresa, que ofrece lo que cree que los empleados quieren, y no lo que realmente necesitan.

Concepto de beneficios sociales

Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. En general, constituyen un paquete de beneficios y servicios que es parte integral de la remuneración del personal.

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