Diagnosotico de necesidades de capacitacion

El Departamento de Análisis y Eficiencia nace tras la necesidad de atender reprocesos creados tras las ventas de productos financieros tanto a clientes de la cartera actual como a nuevos en la adquisición de los distintos planes, y a su vez el poder descentralizar las funciones de los vendedores y así puedan enfocarse únicamente en la labor de venta y no de seguimiento de trámites para llegar a su formalización.

A raíz del éxito que esto representó en el área de ventas del Call Center distintas gerencias ha mostrado su interés en contar con los servicios de rescate de cuentas, generando un mayor insumo y cantidad de trabajo lo cual ha vuelto a sus ejecutivos más profesionales y expertos en la gran gama de productos ofrecidos por el grupo financiero BAC-Credomatic.

A pesar de sus buenos resultado se han detectado varias falencias en el departamento, las cuales impiden poder llegar a cumplir metas más retadoras y ser un Departamento aún más rentable, parte de los planes para optar por las mejores prácticas se implementa un sistema de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC), el cual es un proceso el cual orienta a la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma, tal información fue obtenida a través de una entrevista efectuada al personal del área, con la finalidad de analizar situaciones para determinar las necesidades de capacitación que el área requiere.

Para ello es necesario llevar a cabo un estudio de todos los elementos que comprenden a la organización apoyado en las técnicas utilizadas para la obtención de la información necesaria, dicha información deberá ser proporcionada tanto por los niveles gerenciales de la organización quienes representaran la situación ideal como niveles operativos que a su vez representan la situación real de la empresa.

FODA

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Análisis de Resultados

Una vez aplicada la encuesta del DNC, se tabularon los resultados y los siguientes son los resultados.

1. Experiencia Laboral

1. Antigüedad en la institución

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Se encontró que 13 de las personas entrevistadas tiene entre 1 y 3 años en la institución. Y las otras 7 personas tienen entre 3 a 6 años. Lo que nos indica que el personal en este departamento es relativamente nuevo.

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Las personas con una antigüedad de 1 a 3 años representa un 65% del personal entrevistado y las que tienen una antigüedad de 3 a 6 años representan un 35%. Así mismo se encontró que la representación de personal con menos de un año o más de 6 años es inexistente.

1. Antigüedad en el puesto actual

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En cuanto a la antigüedad en el puesto actual, se encontró que 8 de las personas entrevistadas tiene menos de 1 año, 7 tienen entre 1 y 2 años, 2 tienen entre 2 y 4 años y 3 personas tiene más de 4 años de antigüedad.

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Por lo tanto, los datos reflejan que la mayoría de los encuestados, representados por un 40%, tienen menos de 1 año de antigüedad en el puesto actual, seguido por un 35% de personas que indican que tienen entre 1 año y 2 años, 10% indicaron tener entre 2-4 años y un 13% tiene más de 4 años.

1. Mencione los puestos de trabajo que ha ocupado hasta la actualidad en la institución y los años calendario de servicio en cada uno de ellos. Siendo el puesto 1 el que ocupa actualmente. (Agregue los puestos necesarios).

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1. ¿Conoce el perfil y descripción de su puesto laboral?

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1. Mencione, a su juicio, cuál es la responsabilidad o actividad más importante de su puesto.

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1. ¿Qué es lo que más le gusta de su puesto?

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1. ¿Qué es lo que menos le gusta de su puesto?

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1. Conocimientos y Habilidades

1. ¿Qué conocimientos generales necesitaría para su buen desempeño laboral? (Marque con X todos los que usted crea pertinentes)

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1. ¿Qué conocimientos y habilidades específicas de su puesto necesitaría desarrollar? (Nombre específicamente  los que considere más importantes)

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