Diagnostico Del Clima Laborar

Diagnostico del clima laboral.

FUENTE 1:

http://www.monografias.com/trabajos16/clima-organizacional/clima-organizacional.shtml

Un modelo de diagnóstico desde la perspectiva de la Psicología Organizacional debe considerar las condiciones laborales que se ofrecen para propiciar el rendimiento de quienes conforman la organización, procesos psicológicos del individuo y del grupo inherentes al cumplimiento de tareas y resultados organizacionales como la productividad, cultura y satisfacción laboral.

Variables de diagnóstico organizacional

Las condiciones laborales constituyen un factor importante de análisis en la problemática de cualquier organización y se refiere a los elementos que determinan y propician el cumplimiento de las tareas ocupacionales así como a las situaciones que viven los trabajadores; incluye la duración del trabajo, organización y contenido del mismo, servicios sociales y remuneraciones, higiene y seguridad en el trabajo, prácticas y principios administrativos; jornadas laborales, entre otros

Los procesos psicológicos, de compleja explicación teórica y difícil medición científica, está referida al funcionamiento cognitivo y afectivo con los trabajadores enfrentan su actividad ocupacional. EL abordaje objetivo y oportuno de procesos como la comunicación, aprendizaje, motivación, valores, etc. puede aportar significativamente en la determinación de los requerimientos básicos de ciertos puestos de trabajo y en el desarrollo de programas de intervención. Las limitaciones metodológicas para su diagnóstico son aspectos que deben superarse dada la importancia y urgencia del tema.

Finalmente los resultados organizacionales, expresados por la productividad alcanzada, la cultura organizacional y el grado de satisfacción con el trabajo desempeñado, son también materia de estudio y cuya importancia radica en la materialización del proyecto de realización personal e institucional.

En tal sentido, considerar un diagnóstico organizacional implica tener en cuenta que se trata de un proceso de codiagnóstico, que requiere pericia en el conocimiento de procesos psicosociales de la organización, y práctica profesional en acciones y decisiones con base teórica y metodológica.

Se trata entonces, de asegurar la productividad en las empresas sin renunciar a un desarrollo paralelo de la persona y de la institución; en esta consideración, no sólo se busca la rentabilidad empresarial sino culturas fuertes que permitan un involucramiento en la tarea, logro de metas comunes y niveles de satisfacción en clientes, empleadores y trabajadores que retroalimenten positivamente los esfuerzos y aseguren mejores estándares de calidad de vida.

El avance actual de la Psicología Organizacional nos permite acceder de manera positiva en el diagnóstico empleando herramientas conceptuales muy útiles para explicar el funcionamiento y detectar los requerimientos para asegurar la eficiencia de las organizaciones; herramientas técnicas como instrumentos de medición y tecnología de cambio como estrategias de intervención para el cambio estructural y/o comportamental; por lo que la participación del psicólogo exige un esfuerzo multidisciplinario de permanente actitud crítica e innovadora en sus conocimientos y procedimientos.

Una buena medida del funcionamiento de toda organización lo constituye el Clima Organizacional, concepto referido a la percepción de los trabajadores con respecto a la institución en que labora. La realidad psicosocial se convierte en el factor de influencia y funciona como variable moderadora entre estructuras, procesos de la organización y comportamientos individuales (Guillén y otros, 2000). Estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Las interacciones de los diversos subsistemas organizacionales dan lugar al ambiente de trabajo o clima organizacional; producto de las percepciones de los miembros, lo que induce a determinados comportamientos en los individuos e incide en la organización; y por ende, en su resultados.

Abordar un estudio de Clima Organizacional debe partir de la consideración de los siguientes principios:

• Referido a las características del medio ambiente de trabajo.

• Percibido directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

• Afecta el comportamiento laboral.

• Variable interviniente entre factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

• Caracteriza de manera relativamente permanente a la organización y es distintiva de cada organización o de cada sección dentro de una misma empresa.

• Clima conjuntamente con las estructuras, características organizacionales y sistema humano componen un sistema interdependiente altamente dinámico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:

• Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).

• Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).

• Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

Basándonos en las consideraciones precedentes asumimos la siguiente definición de Clima Organizacional:

El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:

Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

Responsabilidad (empowerment): Sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio

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