Gerencia Estratégica de Recursos Humanos.Caso No. 1

Universidad Interamericana de Panamá

Gerencia Estratégica de Recursos Humanos

Caso No. 1

En una reunión de la dirección, el Director Industrial de la Metalúrgica Santa Rita, Pedro Cuencas, se mostró indignado por las pésimas condiciones que trabajan por horas y que forman el mayor contingente de mano de obra directa de la fábrica. Cuencas se preocupaba bastante por los hábitos de alimentación, higiene, vestuario, salud e incluso por el bajo nivel de instrucciones de este personal.

Como éstos son los principales aspectos que definen la calidad de vida de las personas, su conclusión parece muy sencilla:

Los obreros de la empresa tienen un estándar de vida bastante precario. A partir de esta argumentación, se inició una fuerte discusión cuando el director presidente, Pedro Cuenca, solicitó la presencia del Gerente de Recursos Humanos de la empresa, Alberto Gómez.

Después de escuchar el problema planteado por la dirección, Alberto procuró mostrar lo que podría ser la filosofía de beneficios sociales de Santa Rita, fundamentada en las necesidades individuales de los obreros.

En Primer Lugar: en secuencia cronológica, se sitúan las necesidades fisiológicas, de alimentación, vivienda, reposo y descanso. La empresa podría ayudar en parte a sus obreros en la satisfacción de algunas de estas necesidades.

En Segundo Lugar: están la necesidad de seguridad (física y psicológica): necesidad de protección contra enfermedades y accidentes, protección contra adversidades (desempleo, desamparo, incapacidad personal o invalidez, vejez). Oliveira subrayo que estas dos necesidades- fisiológicas y de seguridad- son cruciales para los empleados de niveles inferiores, es decir, los obreros no calificados.

En Tercer Lugar: están las necesidades sociales: necesidades de prestigio, estatus, reconocimiento, consideración y respeto. Las necesidades sociales son más considerables entre los obreros especializados, entre los trabajadores por meses y el personal de supervisión (encargados, capataces, supervisores, jefes, etc.) pero son  insignificantes para los obreros no calificados.

En Cuarto Lugar: están las necesidades de autorrealización personal.

Alberto intentó demostrar a la dirección que estas dos últimas necesidades hacen parte de aquello que se acostumbra a llamar factores motivacionales, en tanto que las otras se llaman factores higiénicos.

El director presidente hizo anotaciones mientras Alberto presentaba los fundamentos de una filosofía de beneficios sociales. Cuando Alberto terminó su explicación Pedro Cuenca le pidió que presentara en la próxima reunión de la dirección un esquema inicial de un plan integrado de beneficios sociales que pudiera implementarse en etapas cronológicas (las mismas expuestas por Alberto en la presentación de las necesidades Humanas) y que abarcase los diversos segmentos de personal de la empresa: Trabajadores por Hora, Trabajadores por Mes, Personal de supervisión y Jefatura.

Además, quería que Alberto definiese cuáles serían los beneficios que la empresa podría ofrecer y cómo podrían ser costeados por la empresa o compartidos entre la empresa y los empleados).

Por último solicitó a Alberto que detallase cómo se ofrecerían, y que indicase cuál sería la secuencia de introducción de estos beneficios.

Pedro Cuenca subrayó que, como director presidente de la empresa, necesitaría conocer un plan integrado para poder decidir con el resto de la dirección aquello que la empresa pudiera hacer a corto, a mediano o largo plazo, en términos de beneficios sociales.

Alberto Gómez salió de la reunión sin ocultar su alegría por haber hecho tomar conciencia del problema a la dirección, pero a la vez no ocultaba su preocupación por tener que presentar un plan tan complicado.

En el siguiente adjunto, se encuentra el  Caso No.1 de la clase de Teoría y Comportamiento Organizacional referente al tema de "Motivación". Para este caso se debe integrar las Teoría de las necesidades de Abraham Maslow y la Teoría de los dos factores "Seguridad e Higiene" de Frederick Herzberg.
Recuerden que se debe cosntruir una propuesta de un programa de beneficios e incentivos para mejorar la calidad de vida de los trabajadores. utilizar cantidades porcentuales

PROGRAMA DE BENEFICIOS E INCENTIVOS PARA MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA DE LOS TRABAJADORES

http://www.uts.edu.co/portal/files/programa%20bienestar%202013(1).pdf

http://cuhelav.no-ip.org/anexos/13/09/18/922.pdf

https://prezi.com/s3fjhd02j_w3/presentacion-del-plan-de-beneficios-para-empleados/

http://www.ceads.org.ar/casos/2009/Buenas%20Practicas%20de%20Empleo%20y%20RRHH/UNILEVER-%20Beneficios%20O2.pdf (Revisar para el programa)

https://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_de_los_dos_factores (Revisar, puede servir para tener mayor referencia)

http://www.taringa.net/post/apuntes-y-monografias/12088614/Teoria-Higiene-Seguridad-de-Herzberg.html

Para dar solución a este caso tenemos en primera instancia el desarrollo de las teorías de Maslow, que en referencia de la situación planteada anteriormente analizaremos;

• Las Necesidades Fisiológicas; Si bien hace referencia a las necesidades básicas del individuo o del empleado, donde la compañía Santa Rita, debe garantizar condiciones laborales optimas ( ambientales, la infraestructura de la compañía, el clima de la zonas operativas, ventilación, vigilancia de las instalaciones de comedor, cocinas, servicios sanitarios para que estos estén en condiciones adecuadas)
• Las Necesidades de Seguridad; Identificar y evaluar periódicamente los análisis de riesgos, a través de programas que permitan inspeccionar las zonas de trabajo, de tal modo que se logre controlar el estado físico de las instalaciones para evitar accidentes laborales, que los empleados cuenten con el equipo de seguridad adecuado para desempeñar sus funciones, como cascos, vestuarios, linternas y chupas. El aspecto psicológico también es fundamental en el proceso de protección y seguridad al empleado.
• Necesidades de Relación Social: Existe la necesidad de comunicarse, de relacionarse con su equipo de trabajo donde se expresan ideas, se crean estrechos lasos afectivos de amistad o compañerismo, y la misma necesidad de convivir en grupo como seres sociales y miembros de esta compañía. Y lograr un bienestar entre el equipo de trabajo.
• Necesidades de Estima: Las aspiraciones llegan hasta donde el mismo individuo se limite, se considera que solo el personal de medios y altos rangos tienen la necesidad de reconocimiento, de respeto y aceptación. En realidad, es innato sentir un valor de estimación por parte de terceros o del grupo laboral, tal vez admiración por sus logros y avances, que depende básicamente de la percepción del otro.
• Necesidades de Autorrealización: Lograr desarrollar las potencialidades propias de cada individuo, genera una expectativa de máxima superación. ( Favor apoyar, un  obrero de esta compañía puede sentirse autorealizado ¿??)

Por Otro lado, tenemos la Teoría de Higiene y Seguridad de Herzberg, compromete dos factores; la satisfacción que tiene como resultado la motivación y la insatisfacción que resulta de los factores de higiene.

Factores de Higiene

Sueldos, Política de la empresa, relaciones con los compañeros, ambiente físico, supervisión, status, seguridad laboral, crecimiento, madurez y consolidación.

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