La empresa como escenario de interacción funcional es una realidad construida por sistemas de relaciones

Cultura organizacional

La empresa como escenario de interacción funcional es una realidad construida por sistemas de relaciones, creencias, patrones de conducta y transmisión de información, lo que hace de su seno un espacio para la participación, la toma de decisiones y la conformación de acuerdos compartidos  con la finalidad de dinamizar los procesos gerenciales y la efectividad operativa de la misma dentro del mercado socioeconómico.

En ese sentido, la cultura organizacional envuelve todo los elementos que encierran la vida empresarial, generando con ello, una identidad corporativa que define la particularidad de la institución y una relevancia estratégica desde todos los ámbitos organizativos. A tal tenor, Shein (1998), como representante del cual se derivan principios y definiciones de la cultura en el trabajo, Chiavenato (2010), define que “La cultura organizacional se refiere a los valores y creencias compartidas por los miembros de una empresa e influyen en el comportamiento, además de definir la base convencional a través de la cual la corporación se ve a sí misma y visualiza su ambiente (p. 53).

Desde otra percepción, Serna citado por Morales (2012), considera a la cultura organización como un punto de análisis del diagnostico estratégico bajo la cual se operativiza la empresa, y señala que:

La cultura de una institución es la manera cómo las organizaciones hacen las cosas, cómo establecen prioridades y dan importancia a diferentes tareas empresariales, además de incluir lo que es importante para la empresa. Así mismo, la cultura influye en la manera cómo los gerentes resuelven las estrategias planteadas (p. 113).

De manera importante, y a partir de una concepción empresarial, Añez (2006), expresa que:

La Cultura Organizacional está constituida por la percepción común de los miembros de una organización con respecto a la misión, visión, valores, estructuras, normas, procedimientos, objetivos, comunicación, imagen, actitudes y creencias, entre otros, como elementos centrales en el sistema de significados compartidos y visualizados a través de sus comportamientos reflejados en el desempeño de sus actividades laborales (p, 110).

Todo lo reseñado por los autores, permite explicar que la cultura organizacional constituye un concepto de suma importancia dentro de las instituciones, pues a través de los sistemas de percepción individual y colectiva desarrolla cualidades que alientan la cohesión, la participación la productividad, conllevando a adoptar niveles de integración que aseguran el éxito no solo de los empleados sino de la empresa y la sociedad en su conjunto.

Elementos de la cultura  organizacional

La cultura organizacional vista como un sistema de creencias y significados compartidos entre los miembros de constituyen el mundo laboral, parte de un conjunto de premisas elementales que son de vital importancia para el desarrollo pleno de los sujetos y de la estructura organizacional. A tal efecto, Salazar y Otros (2009),  enuncian los siguientes:

•  Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.
• Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan individuos aislados.
• Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos humanos.
• Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente.
• Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta hacia el autocontrol.
• Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.
• Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.
• Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del desarrollo organizacional.
• Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a ellos.
• Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o hacia lo interno de la organización.

En este contexto, la cultura organizacional facilita la adhesión al entorno de trabajo, a través de la materialización de atributos que abre el camino hacia la adaptación interna de su ambiente para lograr la efectividad de su quehacer laboral con miras a favorecer el cumplimiento de los objetivos generales que persigue la organización.

Niveles básicos de la cultura organizacional

En el mundo de la cultura organizacional, existen elementos o niveles básicos que sirven de base para desarrollar el sistema de apropiación por el escenario empresarial. Por tanto, Ojeda y Otros (2010), que están constituidos por:

• Artefactos: son aspectos que se ven, escuchan y sienten cuando un individuo se encuentra ante un grupo nuevo que tiene una cultura desconocida para él.
• Valores adoptados: son utilizados para explicar la forma en que porque se hace lo que se hace mediante la integración y el consenso en la búsqueda del logro de los objetivos.
• Supuestos Básicos: Se define este nivel como un patrón que un determinado grupo ha creado o inventado con el propósito de hacerle frente a los problemas de adaptación externa e integración (p, 23).

Bajo estas premisas, la cultura organizacional refleja la esencia de la actividad interactiva que ocurre las acciones o actividades que realizan  los miembros, pues al verse identificado con cada elemento coadyuva a alimentar el nivel de compromiso y calidad para hacer y pensar en la situación organizacional.

Características de la cultura organizacional

Las organizaciones están definidas por su propia identidad, pues los sistemas y modelos de creencias que imperan son referentes primordiales que  concretan la singularidad funcional de las mismas. De  allí, que los actores que conforman la cultura organizacional y su ambiente intrínseco resuelven las variadas necesidades y adoptan posiciones para el manejo de su entidad empresarial. Por su parte, Robins (2009), destaca que existen siete características primarias que captan la esencia del sistema organizacional.

• Innovación y toma de riesgos: se refiere al grado en el cual se alienta a los empleados a ser motivados y correr riesgos.
• Atención al detalle: el grado en que se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.
• Orientación a los resultados: el grado en que la gerencia se enfoca en los resultados en lugar de las técnicas y proceso utilizados para lograr tales resultados.
• Orientación hacia las personas: el grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organizacional.
• Orientación al equipo: el grado en que las actividades de trabajo están organizadas, alrededor de equipos, e lugar de hacerlo en torno de los individuos.
• Energía: el grado  en que la gente es emprendedora, competitiva y no pasiva.
• Estabilidad: el grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener su estatus  que en contraste con la insistencia del crecimiento.

Todas estas acciones, se pueden valorar a partir  el criterio continuo de bajo a alto, lo permitirá obtener la configuración de los rasgos que predomina en una organización conforme a la base de conocimientos que tienen los miembros hacia la misma.

Factores que influyen en la cultura organizacional

La dinámica organizacional está regida por una serie de factores que inciden directamente en el comportamiento de los colectivos laborales siendo de valor preponderante para describir el mapa operativo de interacción de todos los aspectos que encierran la empresa. Por su parte, Serna (1997), enumera que estas integrado por los siguientes:

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