La gestión del talento humano

Introducción

La gestión del talento humano, como área, se ha venido

posesionando como una aliada estratégica en las organizaciones,

capaz de participar en el diseño y ejecución de políticas y

estrategias relacionadas con el capital humano, gestando cambios

en la cultura organizacional, identificando las potencialidades de

los colaboradores como una ventaja competitiva en el desarrollo

no solo de la empresa sino de las personas, estableciendo

relaciones apropiadas con los diferentes equipos de trabajo, todo

lo cual ha significado nuevos desafíos para quienes lideran esta

área.

Coherente con lo anterior, el presente artículo tiene como

propósito dar a conocer los resultados fruto del proceso de

investigación denominado “La acción profesional del Trabajador

Social en la Gestión del Talento Humano”, desarrollado desde el

“Semillero de Investigación en Trabajo Social Laboral – SILATS”

de la Fundación Universitaria Monserrate (Bogotá, Colombia), en

donde pretende describir los objetivos, proceso metodológico

y funciones emergentes del trabajador social en la gestión del

talento humano, partiendo de la base que:

“El Trabajador Social ha desempeñado una labor muy importante en las

empresas productivas y de prestación de servicios. El talento humano es

el activo más grande que poseen las Organizaciones y es precisamente

en este campo donde los profesionales de esta disciplina han actuado

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REVISTA PERSPECTIVAS Nº 24, 2013

para preservarlo, brindándole condiciones de calidad de vida personal y

laboral” (Sierra, A.L. 2005:131).

En el desarrollo de la investigación, junto a acciones de tipo

meramente operativo o administrativo en las que se ha venido

desempeñando el trabajador social, en su incursionar en el

ámbito empresarial, en donde se identificaron labores como

“organizar un taller de pintura”, “entrega de dotación”, “inscripción a caja

de compensación”, “celebración de fechas especiales”, “entrega de subsidios”

o “celebrar el encuentro de pensionados”, ha sido posible identificar

una tendencia que sitúa al trabajador o trabajadora social como

un aliado realmente estratégico de las organizaciones para la

gestión del talento humano.

Esto nos lleva a pensar que la ubicación del trabajador social

organizacional realizada en la década de los ochenta como

subordinado a la dirección de la empresa, a la sección de personal

o a los sindicatos (Kisnerman, N. 1984:161) ha evolucionado hacia

una concepción más amplia, relacionada con “el pleno desarrollo

y proyección del talento humano, en donde se cristalicen la autonomía,

creatividad, participación, identidad, pertenencia y reconocimiento como

ejes de su accionar (…) [desde] una concepción plenamente humanista,

buscando la dignidad humana y el desarrollo integral del ser, donde se logra

expresar la equidad, honestidad, profesionalismo y calidad en su ser y en su

hacer” (Pardo, L.P. y Arteaga, P. 2001:30).

Metodología

La investigación se abordó desde un enfoque mixto, articulando

lo cuantitativo con lo cualitativo.

Desde la perspectiva cuantitativa, se recolectaron datos utilizando

una encuesta con preguntas cerradas tipo cuestionario, las cuales

fueron medidas e interpretadas con herramientas estadísticas.

Estos datos están relacionados con las dimensiones de

competencias intelectuales y laborales, habilidades, actitudes,

conocimientos y macrotendencias.

Desde una perspectiva cualitativa, a través de una entrevista

estructurada, se abordaron las categorías relacionadas con el

presente artículo: los objetivos, proceso metodológico y funciones

del Trabajador Social en la Gestión del talento humano, a partir

de la experiencia laboral de los entrevistados. En relación con el

manejo de los datos cualitativos se procedió a la categorización y

elaboración de matrices descriptivas, posteriormente se clasificó

Trabajo social en la gestión del talento humano: de lo operativo a lo estratégico / Melba Yesmit Chaparro

Maldonado; Miguel Urra Canales

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la información en subcategorías, una vez realizado lo anterior se

identificaron las categorías emergentes que se constituyeron en

el insumo para el análisis e interpretación de los resultados.

Se construyó una muestra intencional de quince Trabajadores

(as) Sociales que lideran el Área de Gestión del Talento Humano

en organizaciones o empresas, públicas (un 13%) y privadas

(87%), que operan en Colombia en los sectores financiero,

automotriz, construcción, floricultor, manufacturero, y tienen su

sede en la ciudad de Bogotá. El 93% de los profesionales eran

mujeres. El 53% de la muestra tenía una experiencia de entre 1

y 3 años en el cargo y el 47% entre 4 y 7 años. La denominación

de los cargos era heterogénea, con un 27% de jefes del área y, en

igualdad de porcentaje, con el 20%, coordinadores, directores y

otros; finalmente, un 13% de consultores. El equipo investigador

considera que la representatividad de la muestra es suficiente

para esbozar la tendencia hacia lo estratégico en la gestión del

talento humano que se presenta en este artículo.

Resultados

Objetivos del trabajo social en la gestión del

talento humano

Con base en la entrevista realizada, es posible inferir cinco

objetivos fundamentales en la labor de gestión del talento

humano en las organizaciones. Dichos objetivos, destacan por

tener un enfoque claramente estratégico, proyectando la labor

profesional en el mediano y largo plazo; en lo estructural más que

en lo puntual y cortoplacista.

El primero de ellos consistiría en ser un aliado estratégico de la

organización que capta talentos y promueve el desarrollo humano

y profesional de los colaboradores. Aunque algunas de las

respuestas señalaron aspectos operativos como “que las personas

que están desarrollando su labor estén bien entrenadas”, las principales

afirmaciones que sustentan este objetivo son las siguientes:

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Tabla: Objetivos expresados en las entrevistas y análisis de su componente

estratégico.

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