Área administrativa.

Peter Senge las organizaciones inteligentes son aquellas capaces de crear conocimiento y cambiar la realidad mediante aprendizaje. Sin embargo este autor advierte que muchas organizaciones son incapaces de crear conocimiento porque padecen de incapacidad para aprender.

Peter Drucker destaca que la capacidad de producción de la empresa depende más del conocimiento que de los recursos capital o fuerza de trabajo y que "la esencia de dirección es sobre cómo se puede aplicar del mejor modo un conocimiento existente para producir otro nuevo.

Choo (1998) defiende la tesis de que las organizaciones inteligentes son producto de la interacción de la toma de decisiones, la percepción, la creación de conocimiento y el uso de la información.

Mi planteamiento teórico es que la capacidad gerencial depende esencialmente de tres factores: 1. Una estructura inteligente. 2. Un entorno ambivalente en interacción con la estructura interna, 3. Un sistema de incentivos de aprendizaje y autoaprendizaje. Carlos Eduardo Martínez Fajardo

Choo señala que la clave para la producción de conocimiento nuevo, en una estructura inteligente, "reside en liberar el conocimiento tácito, personal de los miembros de la organización. Este autor se refiere a conocimiento tácito como aquél que no es explícito y que logra cada persona individualmente mediante la experiencia, la intuición o la asimilación de tecnología (knowhow heurístico.

Según el planteamiento de Herbert Simón, el proceso de toma de decisiones es de racionalidad limitada, lo cual se debe al comportamiento de incertidumbre de los fenómenos sociales basados en conductas diferenciadas de individuos y grupos, y a las restricciones de tiempo, y de información.

En mi opinión, las estructuras inteligentes se fundamentan en relaciones basadas en los siguientes cuatro tipos de paradigmas: • Producción artesanal Racionalidad técnica. Enfoque organicista y sistema abierto. Enfoque democrático y participativo.

Karl Weick sostiene que la percepción hace parte del proceso de organización y que tos directivos deciden a partir de percepciones que realizan frente al comportamiento ambiguo de su entorno.

Los cambios organizacionales de realimentación y adaptación canalizan la emergencia de energía total nueva y originan un comportamiento análogo al de una má- quina autopoiética (con capacidad de producir y reproducirse a sí misma, de acuerdo con Maturana y Várela (1975).

La visión de la gerencia debe responder a un proceso de movilización de todas las fuerzas de la organización de acuerdo con un proyecto compartido de organización, de valores que refuercen pi crecimiento intelectual, la iniciativa, la libertad  de lección, el desarrollo del conocimiento. Este planteamiento se apoya en la idea de que los procesos sociales que logran cohesión de intereses a partir de un plan social, originan identidad de organización.  J. Etkln y L Schvarstein, 1989, definen la identidad de una organización como aquello que permanece Invariante a lo largo del tiempo, y que además la distingue de su misma especie.

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