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“AÑO DE LA CONSOLIDACIÓN DEL MAR DE GRAU”

ESCUELA PROFESIONAL

CIENCIA ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

FACULTAD

ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS

CURSO

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

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DOCENTE:

OSCAR OSWALDO GONZALEZ SANTIVAÑEZ

ESTUDIANTE:

BENAVIDES BONILLA JAVIER ENRIQUE

CODIGO:

H04999K

CICLO:

                        CUARTO

OCTUBRE 2016

TAREA N° 4 EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

1. ¿Qué es lo que supone un sistema de evaluación del rendimiento? Determine cuáles son los factores principales.

La evaluación del rendimiento supone cuales son los elementos relevantes del trabajo o actividad de la persona, para poder emitir sobre ellos un juicio y utilizar la información obtenida en beneficio de la persona y de la organización.

Factores

• Análisis del puesto de trabajo
• Características de la del evaluador y del evaluado
• Relaciones con las personas
• Estabilidad emotiva
• Capacidad de síntesis
• Capacidad analítica

Un trabajador del Banco de la Nación sabe cuáles son sus obligaciones para con su empresa y es responsable, aporta en el cumplimiento de los objetivos de su institución ya que cada empleado tiene que cumplir con sus metas para ser evaluados delo contrario es observado y siendo perjudicado laboralmente.

1. ¿Cuáles son los fines de la evaluación del rendimiento? (Diga, al menos, cuatro fines distintos).

• Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.
• Validar los procesos de selección y asignación de personal.
• Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.
• Actualizar las descripciones de los puestos

1. ¿Cuáles son las relaciones que existen entre la evaluación del rendimiento y otras actividades de recursos humanos? (Mencione, al menos, tres).

• Los objetivos del sistema de evaluación del desempeño deben definirse claramente.
• El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
• El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

1. Los enfoques de evaluación del rendimiento difieren en función de si se evalúan los comportamientos o los resultados. ¿Podría citar ejemplos de organizaciones en los que sería preferible uno u otro enfoque?

En el enfoque  directo se puede considerar a un restaurant ya que cuenta con colaboradores que será más fácil distinguir entre lo mejor y lo peor de acuerdo a la atención y el servicio que brinda a los clientes.

Podemos dar el siguiente ejemplo en la clasificación alternada a las financieras, los cuales serán evaluados de acuerdo a los objetivos y metas  propuestas por la institución, y esto nos ayudara a ver que empleado destaca más que otro.

En el método de comparación de pares tenemos como ejemplo a la empresa de GLORIA, teniendo como evaluados a los promotores de venta, los cuales serán calificados en pares y ver las colocaciones de cada uno de ellos para saber quién esta primero.

En el método de distribución forzosa se consideraremos a todos los colaboradores de una empresa grande como una fábrica de celulares,  los cuales serán evaluados de forma general con una calificación universal.

5. ¿Cuáles son algunos de los «errores» habituales en la evaluación del rendimiento? ¿Cómo pueden reducirse al mínimo?

Error de lenidad. Un segundo error habitual, y a veces intencionado, es el denominado de lenidad o indulgencia. Para evitar posibles conflictos con los subordinados, el gerente califica a todos los empleados de un grupo de trabajo concreto por encima de la calificación que debieran haber recibido objetivamente. Esto es especialmente probable que suceda cuando no existen sanciones en la organización por dar calificaciones altas, cuando las recompensas no forman parte de un fondo común fijo y limitado, y cuando no se requiere calificar diferentes dimensiones.

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