El rendimiento de una persona

1. Es el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias con la otra persona con una intención de mejorar su funcionamiento como individuo. La realimentación tiene que ser bidireccional de modo que la mejora continua sea posible en una organización.

2. El rendimiento de una persona en su trabajo depende de muchísimos factores que se pueden agrupar en tres grandes niveles que van desde lo más personal y subjetivo, hasta lo más objetivo y organizacional.

La disposición al trabajo

Se refiere básicamente a la actitud de la persona ante sus obligaciones, es decir, el grado de implicación, motivación y predisposición con la cual la persona encara su trabajo, independientemente de las circunstancias en que éste se desarrolle. Ante una misma circunstancia externa, dos personas pueden demostrar actitudes distintas que a su vez generan resultados diferentes.

Especialistas del tema señalan que en este nivel la clave principal está en la capacidad de auto-motivarse y en la obtención de satisfacciones intrínsecas (aquellas satisfacciones internas que la persona siente al momento mismo de realizar su trabajo y que son totalmente independientes de cualquier resultado posterior que acontezca).

La disposición al trabajo es algo que en última instancia está, en muy buena medida, en las manos de la persona misma, pero también es cierto que ciertos factores externos, como formas ineficaces de funcionamiento en una empresa, la percepción de incapacidad a la hora de influir en un cambio colectivo positivo, o un estilo anticuado de liderazgo por parte de los responsables, pueden influenciarla negativamente.

La capacidad de trabajo

Aquí entran en juego las habilidades, competencias y conocimientos que tiene la persona para realizar adecuadamente sus obligaciones. A un artista de artes gráficas no se le puede pedir que construya un edificio, pues incluso con la mejor actitud posible por su parte le faltarán conocimientos técnicos. Lo anterior es evidente, pero no lo es tanto que hoy en día no solo se requieren capacidades técnicas, sino también capacidades organizativas (que aseguren la mejor auto-gestión de la carga de trabajo), así como habilidades emocionales (importantes para que las personas puedan relacionarse de manera adecuada con el equipo bajo su cargo, con sus compañeros o superiores.

Recursos de trabajo

Bajo este último nivel, se agrupan todos los recursos que la empresa pone a disposición del trabajador para que éste cumpla sus obligaciones. Implica tanto a los recursos materiales (económicos, tecnológicos, de soporte) como inmateriales (sensación de apoyo, conocimiento, estilo de liderazgo). Si los recursos no están disponibles, el desempeño de los trabajadores se limita a pesar de la buena actitud y las capacidades disponibles.

3. A algunos les gusta obtener información en forma de informes que puedan leer y estudiar. Otros, sin embargo, trabajan mejor con información e informes presentados en persona, de modo que puedan hacer preguntas.

Pocos auditores pueden ser convertidos en lectores competentes, y viceversa.

Por lo tanto yo me considero como un auditor.

4. Según Peter Drucker, existen por lo menos media docena de formas de aprender. Se puede aprender:

• escuchando,

• leyendo,

• escribiendo,

• tomando notas,

• haciendo y escuchándose a sí mismo hablar.

De todos los elementos importantes del autoconocimiento, comprender cómo se aprende es el más fácil de adquirir. ¿Cómo se aprende? La mayoría conoce la respuesta. Pero cuando se pregunta: ¿Actúa a partir de ese conocimiento? Pocos contestas que sí. Y, sin embargo, actuar a partir de ese conocimiento es la clave del desempeño.

5. Personalmente me intereso más por el trabajo con la gente, ya que me gusta recopilar cada una de las opiniones que estos generan en cada una de sus intervenciones para de esta forma enriquecer nuestro trabajo.

6. Para encabezar los máximos puestos a niveles directivos se requiere un tomador de decisiones. Los buenos tomadores de decisiones suelen poner a alguien en quien confían en el puesto número dos como asesor; y en esa posición la persona es sobresaliente. Pero en el puesto número uno, esa misma persona fracasa. Aunque sabe cuál debería ser la decisión, no es capaz de aceptar la responsabilidad de tomarla.

Por lo anterior me considero como asesor.

7. De acuerdo a mi experiencia puedo asegurar que desarrollo de una mejor forma mis obligaciones actuando bajo presión, ya que de esta forma me enfoco en desarrollar

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