Remuneracion

Remuneración:

Como seres humanos siempre esperamos algo a cambio por nuestro trabajo y mientras más reconozcan nuestro trabajo más tiempo le dedicaremos y en la medida que sea recompensando en esa medida se produce, de ahí es donde viene la importancia de tener algún sistema de recompensas capaces de aumentar el compromiso de la persona con los negocios de las organizaciones. Las recompensas que ofrece una organización influyen en gran manera en los grupos de interés, las empresas siempre están dispuestas en invertir para poder recompensar a las personas siempre y cuando vean un compromiso con la empresa y aporten para alcanzar los objetivos y las metas de la misma. Uno de varios conceptos que tiene la remuneración es que es la función de recursos humanos que maneja las recompensas que las personas reciben a cambio de desempeñar las tareas que le son impuestas por la organización.

Hay tres componentes de una remuneración total: 1) la remuneración básica consiste en el salario mensual que es obligatorio darlo a los colaboradores que es el principal componente de la remuneración total, 2) los incentivos salariales como los bonos, participación en los resultados etc., 3) las prestaciones como los seguros de vida, seguro de salud que también es llamada remuneración indirecta.

Hay dos tipos de recompensas están las financieras y las no financieras, en las recompensas financieras están las directas que es el salario directo, los premios y las comisiones, están también las indirectas que consiste en los días feriados, horas extras, aguinaldo, extras, descanso semanal remunerado y las derivaciones financieras de las prestaciones concedidas, en las no financieras están las oportunidades de desarrollo, reconocimiento y autoestima, seguridad de empleo, promociones y libertad en el trabajo.

Una remuneración es el pago en especie y el salario es el pago en dinero. En el salario esta el salario nominal y el salario real, el salario nominal representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el puesto ocupado y el salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual, semanal o quincenal. También está el salario mínimo que es la remuneración más baja que permite la ley para los trabajadores de un país o de una rama de actividad económica. Al definir un salario hay que considerar varios aspectos como: el pago por el trabajo, coloca a la persona en una jerarquía de status dentro de la organización, define el nivel de vida del colaborador y representa una inversión de la organización que produce un rendimiento.

Existen tres tipos de salarios: el salario por unidad de tiempo, el salario por resultados y el salario por la tarea. El salario por unidad de tiempo no es más que lo que se le paga a la persona por la cantidad de tiempo del trabajo que hizo en la empresa puede ser por hora o mes y más que todas las organizaciones contratan a las personas por un mes de trabajo o por unas horas. El salario por resultados se refiera a la cantidad o el número de piezas que produce la persona, y el salario por la tarea es la fusión de los dos salarios que se mencionaron anteriormente en este tipo de salario la persona está sujeta a una jornada de trabajo y al mismo tiempo su salario se determina por la cantidad de piezas que produce. Para una organización el salario representa un costo pero al mismo tiempo una inversión. Costo porque el salario se refleja en el costo del producto o el servicio final y es una inversión porque representa el dinero que se aplica a un factor de producción como medio para agregar valor y obtener un rendimiento mayor.

Las organizaciones siempre tienen que tener cuidado a la hora de implementar un sistema de remuneración ya que representa desafíos y el primero es que debe de ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos y el segundo desafío es que debe de moldear y ceñir a las características únicas de la organización y de su entorno. Hay un concepto de administración de salarios que son normas que se utilizan para establecer estructuras de salarios en la organización, los objetivos de esta administración es la de atraer talentos a la organización, motivación de los colaboradores y un compromiso personal, cumplir con leyes laborales, brindar un ambiente agradable que impulse el trabajo, hay varios objetivos que se desean alcanzar pero hay remuneraciones que son con base a los puestos y la otra está sustentada con base en las competencias, una de las diferencia es que si es con base al puesto esta remuneración se paga de acuerdo con la evaluación del puesto ocupado, y la sustentada en las competencias las remuneraciones se pagan de acuerdo con las evaluaciones de las competencias individuales o grupales, esos son los objetivos primarios.

Una evaluación de puestos busca obtener datos que permitan llegar a una conclusión respecto al valor interno que cada puesto tiene dentro de la organización, existen varios métodos para evaluar puestos y todos ellos son comparativos quiere decir que se comparan puestos entre si y se toman como base de referencia y se pueden dividir en tres grupos, pero los tres métodos principales para evaluar los puestos son: el escalafón las categorías previamente determinadas, la comparación de factores y la evaluación con puntos.

El método de escalafón simple consiste en colocar los puestos de acuerdo a su función en un criterio escogido el opera como parámetro de comparación, esta comparación es global, sintética, superficial y no considera un análisis más profundo, el primero paso es describir el puesto, el segundo paso es definir el criterio para poder compararlo, y el tercer paso es comparar los puestos con el criterio que se escogió en el segundo paso. El segundo método es el de categorías previamente determinadas que requieren que se dividan los puestos por categorías, por ejemplo si son puestos en donde le pagan a la persona por mes o por hora. En el método de comparación de factores este es una técnica analítica en donde los puestos se evalúan y se comparan en razón de factores evaluativos las etapas son las siguientes: la información sobre los puestos, los factores a evaluar, la selección de puestos de referencia, la evaluación de puestos de referencia, pesos de salarios entre los factores y la escala de comparación de los puestos. El ultimo método es el de evaluación con puntos es uno de los más utilizados en el mundo por ser una técnica analítica

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