Competencia Desleal

La Ley 256 de 1996 define y establece los actos y conductas considerados como de competencia desleal a efectos de garantizar la libre y leal competencia económica. Dentro de tales actos se encuentran los actos de desorganización, los cuales se encuentran definidos por el artículo 9º de esta ley, como “toda conducta que tenga por objeto o como efecto desorganizar internamente la empresa, las prestaciones mercantiles o el establecimiento ajeno”.

Para los casos en los cuales una persona natural o jurídica vea afectados sus intereses económicos o estos resulten perjudicados o amenazados por actos de competencia desleal, se estará legitimando para interponer dos tipos de acciones: la primera de ellas resulta ser una acción declarativa o de condena a efectos de que se declare judicialmente la ilegalidad de los actos realizados y en consecuencia se le ordene al infractor remover los efectos producidos por dichos actos e indemnizar los perjuicios causados al accionante; y la segunda es la acción preventiva o de prohibición mediante la cual se solicita evitar la realización de una conducta desleal que aún no se ha perfeccionado, o que la prohíba aunque aún no se haya producido daño alguno. Si se logra acreditar que los actos de competencia desleal han sido realizados por trabajadores, dichas acciones deben dirigirse contra el empleador de estos.

Vale la pena resaltar que para que se llegue a declarar y condenar una conducta como constitutiva de competencia desleal, resulta esencial acreditar que el actor contra quien se interpone la acción, afectó de manera directa y sustancial a la Organización.

Para el caso en concreto sobre el recurso humano que pasa de una empresa a otra, resulta prudente verificar en principio si las terminaciones de las relaciones laborales son actos motivados por otra empresa cuya actividad es de comprobada competencia y que dichos actos son susceptibles de producir un daño, o son idóneos para desorganizar internamente a la organización.

El Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 26 prevé que “un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo”. Con base en lo anterior, resulta plenamente válido a la luz de la legislación laboral suscribir con el trabajador una cláusula de exclusividad siempre que el mismo sea un trabajador calificado u ostente la calidad de dirección, confianza y manejo. La violación a este acuerdo de exclusividad puede dar lugar a que el empleador de por terminada de forma unilateral y con justa causa la relación laboral, sin embargo resulta necesario indicar que la inclusión de este tipo de cláusulas debe ir en concordancia con lo dispuesto en el artículo 44 que señala que una vez concluido el contrato de trabajo, esta clausula pierde su efecto.

Aunado a lo anterior, resulta viable

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