DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CONSULTORIA

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CONSULTORIA

Carlos Augusto Audirac Camarena

DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O.)

El desarrollo organizacional, surge como una respuesta a las características de continuo cambio de las organizaciones.

Segun Warren Bennis y Richard Beckhard, cuyas definiciones son las siguientes:

Una respuesta al cambio, estrategia educativa cuya finalidad es intercambiar las creencias, actitudes, calores y estructuras de las organizaciones de tal forma que estos puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.

Warren.

Es un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, las cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

Beckhard

El D.O. se basa en los siguientes supuestos.

a) Cada época crea la forma de organización más acorde con sus características y necesidades. Debido a los cambios continuos en la economía, es necesario revitalizar y reconstruir las estructuras organizacionales

b) Una de las formas de cambio en las organizaciones consiste en modificar la cultura organizacional.

CARACTERISTICAS

Es una estrategia educativa para lograr un cambio planeado en la organización.

Los cambios están ligados directamente a alguna de las siguientes necesidades:

1) Crecimiento, destino, identidad y revitalización

2) Mejoramiento de clima organizacional

3) Calidad y eficiencia

Se orienta hacia la administración participativa y el desarrollo de equipos de trabajo

El desarrollo organizacional se efectúa a través de un agente de cambio que normalmente es un consultor externo e implica una relación de colaboración con todos los miembros de la organización

Términos básicos para el DO

• Intervenciones: herrramientas

• Consultor: agente externo

• Sistema-cliente: organización intervenida

• Catarsis: reacción de la organización

• Resistencia: reacción de la organización

• Conflicto Proactivo: puede ser provocada por el consultor

• Cambio: palabra clave

Retroalimentación: conocer el resultado de las acciones

EL D.O. SE CENTRA EN EL CAMBIO PLANEADO, COMO VISION OPUESTA DEL PROCESO DE CAMBIO CASUAL QUE LAS ORGANIZACIONES EVENTUALMENTE EXPERMENTAN

VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1.- RESPETO POR LA GENTE

Los individuos son considerados responsables, concientes e interesados .Deberían ser tratados con dignidad y respeto.

2.-CONFIANZA Y APOYO

Las organizaciones efectivas y saludables se caracterizan por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo.

3.- IGUALDAD DE PODER

Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquicos

4.- CONFRONTACION

Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra .Deben ser confrontados abiertamente.

5.- PARTICIPACIÓN

Mientras más gente afectada por un cambio que se realice en la organización debe de participar en las decisiones que lo rodean, más comprometidas estarán en poner en práctica esas decisiones.

Se utilizan una serie de estrategias educativas tales como:

a) Mejoramiento de competencia interpersonal

b) Desarrollo de una creciente comprensión entre los grupos de trabajo y entre los miembros de cada uno de estos, a fin de reducir tensiones

c) Desarrollo de mejores métodos de solución de conflictos, en lugar d elos métodos tradicionales que se basan en la represión, las transacciones o en los acuerdos intermedios, se utilizan métodos basados en las ciencias del comportamiento.

La implantación del D.O. se basa en el sistema orgánico:

Sistema Mecánico

Sistema Orgánico

• Solo se da importancia a lo individual.

• Relaciones de autoridad-obediencia.

• Adhesión rígida a la responsabilidad delegada y dividida.

• Estricta división del trabajo y supervisión jerárquica

• Centralización de la toma de decisiones.

• Solución de conflictos por medio de la imposición de la autoridad

• Se da importancia a las relaciones dentro de los grupos y de estos con otros.

• Confianza mutua.

• Interdependencia y responsabilidad compartida.

• Pertenencia a muchos grupos, con las consiguientes responsabilidades.

• Responsabilidad y control ampliamente compartidos.

• Solución de conflictos por medio de la negociación o el proceso de solución de problemas.

REQUISITOS

*Involucrar a todos los miembros de la organización

*Contemplar los resultados a largo plazo

*Participación y compromiso de la dirección

*Preparar estrategias para la resistencia al cambio

*Actividades de aprendizaje basadas en la experiencia

*Trabajar principalmente en grupos

*Trabajo arduo, inversión en dinero y tiempo

*Considerar que inicialmente puede ocasionar conflictos, desajustes y desaliento, pero que a mediano y largo plazo incide en la satisfacción de objetivos de grupo e individuales y en el incremento de la productividad

OBJETIVO

Aumentar el apoyo y confianza de los miembros de la organización

Aumentar el grado de responsabilidad personal y grupal en la planeación e instrumentación de acciones

Lograr colaboración y competencia sana entre las áreas

Crear condiciones en donde se haga aflorar el conflicto y se maneje

Tomar decisiones a partir de las fuentes de información

Crear un clima abierto a la solución de problemas

ETAPAS

1._SENSIBILIZACION. Todo proceso de cambio se genera con la concientización del equipo directivo de la necesidad de efectuar mejoras y modificaciones a la organización para afrontar el entorno competitivo. Usualmente

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