Resumen Robbins Comportamiento Organizacional

con ellas. Persistencia es la medida de cuánto tiempo sostiene una persona su esfuerzo.

A) Primeras Teorías de la Motivación

Teoría de las necesidades (Maslow):

 Fisiológicas: de carácter orgánico.

 De seguridad: defensa y protección de daños físicos y emocionales.

 Sociales: afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

 De estima: factores internos (autorespeto, autonomía) y externos (posición, reconocimiento, atención)

 De autorrealización: impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser (crecimiento, autorealización, potencial, etc.)

Se satisfacen las primeras y las demás se vuelven dominantes.

Teoría: aunque ninguna necesidad queda satisfecha completamente, si está lo suficientemente satisfecha deja de motivar. Para motivar a una persona hay que comprender en que parte de la jerarquía se encuentra y centrarse en satisfacer las necesidades de ese nivel o los siguientes.

Las necesidades de orden superior se gratifican internamente, y las de orden inferior tienen origen externo (salario, antigüedad, etc.)

De esta teoría se sigue aceptando que las necesidades insatisfechas motivan o que la satisfacción de una necesidad incita el movimiento a un nuevo plano de necesidades.

Teoría X y Teoría Y (McGregor)

Teoría X: las cuatro premisas de los gerentes sobre la naturaleza humana son:

 A los empleados no le gusta el trabajo y, siempre que pueden tratan de evitarlo.

 Puesto que no les gusta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos con castigos para conseguir las metas.

 Los empleados evitarán las responsabilidades y pedirán instrucciones formales siempre que puedan.

 Los empleados colocan su seguridad antes que los demás factores de trabajo y exhibirán pocas ambiciones.

Teoría Y: como contraste de esas ideas negativas sobre la naturaleza humana.

 Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como descansar o jugar.

 Las personas si dirigen y se controlan si están comprometidas con los objetivos.

 La persona común puede aprender a aceptar y aun a solicitar responsabilidades.

 La capacidad de tomar decisiones innovadoras está muy difundida entre la población y no es propiedad exclusiva de los puestos administrativos.

Implicaciones a la Motivación: en la X las necesidades inferiores dominan a los individuos. En la Y rigen las superiores. Las premisas Y son más validas que las X, por lo tanto propone ideas como la toma participativa de decisiones, puestos de trabajo de responsabilidad y estimulantes, buenas relaciones en los grupos p/ la motivación.

No hay pruebas que confirmen la validez de ninguno de los grupos de premisas ni de que lo propuesto produzca trabajadores más motivados.

Teoría de los Dos Factores (Herzberg) – Teoría de Motivación e Higiene.

Convencido de que la relación del empleado con su trabajo es básica, les pidió que digan en que situaciones se habían sentido bien o mal con su puesto, concluyó que ciertas características se relacionan con la satisfacción laboral y otras con la insatisfacción. Los factores intrínsecos (progreso, reconocimiento, responsabilidad y logros) se vinculan con la satisfacción y los extrínsecos (supervisión, salario, normas, etc.) con la insatisfacción. Lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción.

Llamó Factores de Higiene a los factores extrínsecos (condiciones de trabajo), cuando son adecuando, las personas no se sentirán insatisfechas, pero tampoco satisfechas. Para lograr motivación habría que acentuar los factores relacionados con el trabajo en sí o con sus resultados directos (como oportunidades de ascender, crecer, de reconocimiento, responsabilidad y logros), características que significan remuneración interna.

Objeciones a la Teoría de los Dos Factores:

- El procedimiento seguido está limitado por su metodología. Cuando las cosas salen bien, las personas se atribuyen los méritos. Si salen mal, culpan al entorno.

- La confiabilidad de la metodología es cuestionable. Quienes califican deben interpretar, contaminan los resultados tomando diferentes criterios para similares respuestas.

- La teoría no concuerda con investigaciones anteriores, pasa por alto las variables situacionales.

- Se presume relación entre satisfacción y productividad, pero la metodología de investigación se centró en satisfacción y no en productividad, sin mostrar relación solida.

B) Teorías Contemporáneas de la Motivación

Teoría ERC (Alderfer)

Necesidades Básicas: existencia (provisión de requisitos materiales elementales – fisiológicas y de seguridad), relación (deseo de mantener vínculos personales – necesidad social y de estima) y crecimiento (anhelo interior de desarrollo personal – autorrealización). Es posible que estén en activo dos o más necesidades al mismo tiempo y si se reprime la gratificación de las necesidades superiores, se acentúa el deseo de satisfacer las inferiores. (vs Malow – progresión gradual rígida).

ERC propone una dimensión de frustración y regresión: se frustra una necesidad superior y surge compensar una inferior (regresión). ERC es más congruente con las diferencias individuales, las culturas califican diferente las categorías de necesidades, representando una versión más valida de la jerarquía de necesidades de Maslow.

Teoría de las Necesidades de McClelland

 Necesidad de Logro: impulso por sobresalir, por luchar para tener éxito, no por sus recompensas sino por hacerlo mejor o más eficiente de lo que se ha hecho antes. Buscan encargarse del problema, aceptar la responsabilidad del éxito o fracaso, pero buscando ver si mejoran sin intervención de terceros. Evitan tareas sencillas. Se desenvuelven mejor cuando su probabilidad de éxito es del 0,5 (si es menor será algo fortuito, y si es mayor no prueba sus facultades).

 Necesidad de Poder: hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo. Impactar, ejercer influencia y control. Prioriza prestigio sobre desempeño.

 Necesidad de Afiliación: deseo de tener relaciones amistosas y cercanas. Prefieren las situaciones de cooperación que las de competencia.

Los de gran NDL estarán muy motivados por situaciones laborales con responsabilidades, retroalimentación y un grado mediando de riesgos (dirigir su propia empresa, encargarse de una unidad completa). No garantiza ser un buen gerente, están interesados en cómo se desenvuelven y no en influir en otros para que se desenvuelvan bien. En cambio, los mejores gerentes tienen mucha necesidad de poder y poca de afiliación.

Teoría

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