Analisis Salarial

ANALISIS SALARIAL

INTRODUCCIÓN

Establecer un sistema salarial adecuado implica un proceso referencial al costo de vida de la población, lugar geográfico, oferta y demanda, mercado laboral, etc. Recursos Humanos tiene a su cargo estructurar legalmente para los colaboradores de la empresa un perfil y descripción del puesto como herramienta para valorar el desempeño dentro de cada plaza de trabajo.

Un sistema salarial bien formulado tiene como objetivo lograr la satisfacción de cada individuo dentro de la organización logrando un mejor desempeño y alcanzar los niveles de productividad adecuados.

SISTEMA SALARIAL

El sistema salarial es un factor fundamental de la estrategia de recursos humanos, la que a su vez se diseña para apoyar la misión, la visión, los valores, los planes estratégicos y los objeticos corporativos. En este orden de ideas las políticas básicas para la estructuración del sistema incluyen los conceptos de equidad interna y competitividad externa.

Equidad Interna. Que se logra mediante:

• Valoración del nivel relativo de complejidad de cada puesto en comparación con los demás en la organización.

• La recompensa de los aportes significativos del rendimiento del empleado o del equipo de trabajo a la organización.

Competitividad externa. Que para controlarla se requiere conocimiento del mercado laboral al cual se puede llegar mediante encuestas.

Mediante la valoración de puestos, la recompensa del rendimiento y el conocimiento del mercado laboral las organizaciones tienen la información básica necesaria para elaborar una estructura de sueldos eficiente y coherente.

El salario se ha convertido en el pago o precio por cierto bien (servicios laborales) y en parte de la estrategia competitiva de la organización.

La visión de cuan competitiva es salarialmente una organización se obtiene comparándose con otras empresas.

Modelo de mercado laboral.

Una de las múltiples teorías que pretende explicar los factores que definen los niveles salariales. De acuerdo con el modelo, el salario para un trabajo dado se establece en el punto en el que en el mercado la oferta laboral iguale a la demanda laboral.

La competitividad externa entonces, se alcanza cuando la empresa paga a sus empleados "el sueldo habitual" para el tipo de trabajo que realizan.

Factores para ser competitivo en el mercado laboral.

El dinero es criterio universal como medida de valor y logro, constituyéndose en el mecanismo más explícito de la vinculación entre la organización y el trabajador; incluye por tanto sueldos básicos, incentivos, prestaciones o beneficios.

Otros elementos adicionales que permiten hacer más atractiva a la empresa son: Oportunidades de carrera, flexibilidad, estilo de dirección, estabilidad, variedad de tareas, autonomía, percepción de la utilidad de trabajo.

Definir el Mercado Laboral en el que se compite:

Identificar las organizaciones que compiten por la misma mano de obra considerando:

• Ámbito geográfico.

• Tipo de producto.

• Tamaño de la organización.

• Tipo de puesto.

• Nivel tecnológico.

• Fuentes de reclutamiento.

• Imagen corporativa.

• Origen del capital.

ENCUESTA SALARIAL

La determinación de las políticas de compensación y la aplicación de las mismas mediante programas amplios e integrados de administración de sueldos se basan en una evaluación exacta de la posición de la organización dentro del mercado salarial; para ello habitualmente se emplea la encuesta salarial.

Los factores son:

• Lo que pagan otras organizaciones en la comunidad o industria.

• Demandas de los sindicatos.

• Facilidad para reclutar el personal.

• Rotación de personal.

• Niveles de satisfacción de los empleados.

• Competencia del producto o servicio en el mercado.

• Utilidades esperadas.

• Prestigio de la compañía.

Preparación de la encuesta

La empresa debe resolver previamente:

• ¿Cuál es el objetivo de la encuesta?

• ¿Qué información se debe obtener?

• ¿De quién se obtendrá?

• ¿Qué puestos se estudiarán?

• ¿Cómo hacer comparables los puestos?

• ¿Qué metodología se empleará?

Categorías de Encuestas:

• De carácter general: Que son útiles para definir las políticas salariales e incluyen una extensa variedad de puestos y conceptos.

• Con objetivos específicos. Investigan aspectos especiales y juegan un papel menos importante en el establecimiento de las políticas salariales.

En lo posible el empleado de más alto nivel, responsable de proponer las políticas compensatorias a l alta dirección, que conozca la organización, puestos de trabajo.

La encuesta más útil y eficaz es la que lleva a cabo la empresa que pretende tomar decisiones a partir de resultados.

Determinación de la muestra.

El criterio guía para determinarla es el equilibrio en la relación cantidad – calidad de información.

La confiabilidad de la encuesta tiene relación directa con la cobertura de la población a la cual se aplica. Hay mayor grado de confiabilidad si se aplica a toda la población. Para seleccionar puestos representativos se debe tomar en cuenta:

• Que el contenido del trabajo sea relativamente estable a través del tiempo.

• Que sean desempeñados por una cantidad significativa de empleados.

• Que sean comunes a una cantidad de empresas diferentes.

Selección de puestos (comparatividad).

La confiabilidad de la encuesta es también proporcional al nivel de comparación de los puestos. No siempre los puestos con igual denominación son iguales; determinar la comparatividad implica analizar su contenido, es decir, su descripción completa que permitirá determinar factores cuantitativos compensables.

Compensación total: La determinación precisa de la empresa con relación al mercado laboral, debe hacerse considerando la mezcla estratégica de las compensaciones totales, es decir, tanto la asignación básica como los incentivos a corto, mediano o largo plazo, los incrementos por méritos y las prestaciones o beneficios.

Métodos de recolección de datos.

Los elementos de juicio en la decisión sobre el método a emplear son:

• El propósito de la encuesta.

...