Análisis de Rasgos de la Personalidad e Inteligencia en Contextos Empresariales
Enviado por angelpat78 • 13 de Septiembre de 2022 • Tarea • 2.569 Palabras (11 Páginas) • 169 Visitas
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Actividad 2
Análisis de Rasgos de la Personalidad e Inteligencia en Contextos Empresariales
Parra Tique Viviana I.D 805291
Salazar Camargo Deicy Lorena I.D 804160
Sarmiento Angela Patricia I.D 802161
Ramírez Motta Ingrid Julieth I.D 802897
CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS
NRC 45-50454: ELECTIVA CPC
Docente. PABLO EMILIO LUNA GUTIERREZ
Bogotá DC 2022
INTRODUCCIÓN
El ser humano se debe formar desde diversas dimensiones que lo convierten en una persona integral, capaz de ir más allá de sus pensamientos, situaciones y acciones, llegando a utilizar la mayor parte de su cerebro de forma coordinada. La principal conceptuación de rasgo se hace para describir laguna de las características sociales, físicas o emocionales de un individuo que es único en particular, podemos decir que es una acción, facial o forma de ser que se vuelve una identificación para cada individuo.
Primer caso
El empleado perfeccionista:
Es el colaborador que se lleva su trabajo para la casa o se queda tiempo extra en su trabajo, no es conformista con lo que hace y siempre ve algún error, se autocritica de una forma brusca sin tener en cuenta que esto le puede ocasionar niveles de estrés, frustración y ansiedad llevándolo a presentar deterioro en su salud.
Leidy Arenas, es la gestora de calidad de una de las clínicas de Bogotá, ella es reconocida en la clínica por su buena labor y ejecución de los protocolos que se llevan de seguridad del paciente, reportes de eventos adversos, auditorías entre otros. El equipo de trabajo la reconoce por su carisma y el buen desarrollo de su trabajo.
Pero de un tiempo para acá ella se ve con estrés y angustiada ya que por ser la líder de calidad de una de las pocas clínicas de salud mental en Bogotá fue seleccionada Par conformar el grupo de habilitación de una clínica en la ciudad de Ibagué, lo que la ha llevado revisar al detalle los protocolos de salud mental, ya que esta sede va a tener un área exclusiva para pacientes con este tipo de patología. Por lo tanto, ha tenido que llevar y tomar reuniones en la jornada no laboral y extender su jornada laboral. Por otra parte, la directora científica de la clínica donde ella se encuentra laborando en estos momentos le pide que coordine y reprograme los comités que tenían agendados debido a que Leidy tiene que viajar a la ciudad de Ibagué, y el tiempo no le da para todas las actividades que debe dejar mientras su ausencia y las actividades que debe llevar para la habilitación.
La coordinadora administrativa de la clínica evidencia que ella se está quedando más tiempo de su jornada y se lleva trabajando para la casa, lo cual la inquieta y activa un plan de trabajo para ayudarle a coordinar las auditorías y una parte de la documentación. Pero aún así Leidy no se confía de la formación recibida por la coordinadora y vuelve a revisar, ya que no se siente tranquila porque la labor no la hizo ella.
Segundo caso
El despistado:
Son los colaboradores que son olvidadizos, poco recursivos. Su falta de concentración puede entorpecer los resultados de los grupos de trabajo. Podemos decir que su falta de interés hacia su trabajo y su comportamiento es por falta de motivación laboral. Son personas que se desconcentran fácilmente ocasionando le un bajo rendimiento.
Valery Poveda, aprendiz de asistente administrativo quien está realizando las prácticas en la clínica campo nuevo, se encuentra en el área de archivo y su tarea es organizar las historias clínicas de los pacientes, pero en los tres meses que lleva realizando las practicas el archivo se encuentra atrasado llevándonos a que el área se vea desorganizado al punto de no encontrar en el momento que se requiera los documentos que se requieran.
El jefe inmediato establece una comunicación de retroalimentación con ella para validar lo sucedido pero la actitud de la aprendiz no es la mas acorde al servicio, se le brinda la oportunidad de estar en otra área, pero la predisposición de la colaboradora no es la más adecuada y no solo se evidencia en la actitud, si no también en la forma como se expresa.
Llevando la operación a que las compañeras tengan que corregir los errores que se cometen. No se evidencia la actitud por parte de la aprendiz de querer aprender y quedarse en la empresa.
REFERENCIAS
- Sánchez, R (2014) Gestión y Psicología en Empresas y Organizaciones
- Viger, H,P Pasquearé, C. G, Menichelli, F.m y Tarayre, C. (2015) Gestión Humana en las Organizaciones: Competencias en desarrollo
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: “SALARIO”
UNIDAD 4
Actividad 1 CONCEPTOS GENERALES Salario, desde el punto de vista jurídico y como uno de los elementos del contrato de trabajo, es la remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores de los empleadores en contraprestación por sus servicios personales. Es una obligación a cargo del empleador y es el derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso, pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley. (Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 142). Salario en especie: debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que solo puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero si de salario mínimo se trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre las partes, el porcentaje de salario en especie podrá constituir salario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 129). Jornal y sueldo: se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la remuneración pactada por lapsos mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133). Viáticos y propinas: los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que este reciba por propinas. Salario integral: es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la empresa, etc., exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá ser inferior a los trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El monto del salario integral que acuerden las partes constituirá la base de liquidación para efectos de indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Pero tratándose de aportes al SENA, Caja de Compensación y cotizaciones en salud y pensión, estos se harán sobre el 70%; respecto de estas últimas, procede siempre que el porcentaje no supere el valor de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 132).
Forma de hacer el pago: el salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice por escrito y debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 138 y 139). Si el salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal o extranjera siempre que se haya acordado y con la salvedad de poder exigir su equivalente en moneda nacional. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y, para sueldos, no mayor de un mes (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 135). El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134). No es válido el trueque, ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a menos que esto se haya pactado y esté libre de vicios. (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 136). El incumplimiento por parte del empleador para efectuar los pagos, configura justa causa para que el trabajador dé por terminado el contrato unilateralmente y exija indemnización. Falta de estipulaciónsalarial: cuando no se haya pactado expresamente un salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labory a falta de este, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región. Si no se llega a acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fije (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 144). Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene derecho a percibir el salario aún cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 140). Deducción, retención y embargo de salarios: la deducción de salarios hace referencia a los valores descontables de los pagos que hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a pagar y que se clasifican en voluntarios y obligatorios o de Ley. Las deducciones obligatorias o de Ley son las establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y son obligatorias, como la retención en la fuente, los aportes al sistema de seguridad social integral y las sanciones disciplinarias. Las deducciones voluntarias comprenden aquellas obligaciones que el trabajador adquiere libremente y que debe autorizar por escrito a su empleador para que las descuente de los valores devengados. Entre otras están: aportes a cooperativas o fondos de empleados, cuotas de afiliación a sindicatos, descuento por préstamos y anticipos, cuotas de ahorros a cooperativas o fondos de empleados, aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de salud. La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al trabajador, por mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a favor de quien se autorice. Los casos más comunes son: los embargos judiciales de carácter civil o comercial y las pensiones alimenticias. En caso de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener en cuenta queel salario mínimo legal o convencional es inembargable y su excedente es embargable en una quinta parte (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 154 y 155); en cuanto a los embargos a favor de cooperativas, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario; los embargos por conceptos de cuota alimentaria, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 156 y 344). En caso de que existan simultáneamente varios embargos se debe dar prelación a las cuotas alimentarias y las que están a favor de cooperativas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 157). Libranza o descuento directo: cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de servicios, asociada a una cooperativa o precooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá adquirir productos y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios o su pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora. La posibilidad de adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier naturaleza a través de libranza, no constituye necesariamente, a cargo del operador, la obligación de otorgarlos, sino que estarán sujetos a la capacidad de endeudamiento del solicitante y a las políticas comerciales del operador (Ley 1527 de 27 de abril de 2012, artículo 1). Salario mínimo: el artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural”. Los adolescentes autorizados para trabajar tendrán derecho a un salario de acuerdo con la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso, la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (Código de la Infancia y la Adolescencia, artículo 114). Fijación: el salario mínimo puede fijarse por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral; en función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales; por determinación del Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147). El salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas,regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta y seis horas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147). | ||||||||||||||||||||||||
EJERCICIO PRÁCTICO Estudiante, con base en la información anterior, calcule las DEDUCCIONES DE NÓMINA: La señora María Barrientos devengó en el mes de enero de 2017 lo siguiente: Sueldo básico $737 717 Bonificación $150 000 Prima $ 75 000 Auxilio de transporte $83 140 Horas extras 10 horas extras nocturnasen este mes, por: $_______?______ 10 horas extras diurnas en dominical en este mes, por: $_______?______ 8 horas extras nocturnas en festivo en este mes, por: $_______?______ Intereses sobre cesantías $ _______? _______ Base Calculo Salud y Pensión: $ _______?________ Salud 4%$ _______?________ Pensión 4% $ _______?________ ¿CUÁL ES EL TOTAL DEVENGADO? $ _______?________ De acuerdo con la situación planteada, la señora María Barrientos recibe actualmente dos pagos que no constituyen salario, pero en las últimas dos quincenas su empleador se ha negado a continuar pagándolos, lo que genera en la trabajadora una inconformidad. La señora María Barrientosdesea que se le paguen mensualmente los dos rubros mencionados (bonificación y prima), ¿considera usted que de acuerdo con la normatividad vigente,tiene derecho a que las sumas en mención se le reconozcan como parte integral del salario? Sustente su respuesta. |
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