Apoyos para el cambio organizacional

Apoyos para el cambio

El cambio organizacional se entiende como cualquier transformación en el

diseño o funcionamiento de una organización. Existen muchos factores en este

sentido que permiten a una empresa identificar situaciones ante las cuales

debe tomar decisiones que provocarán transformaciones de alcance bien sea

interna o externamente.

A manera de ejemplo, se han presentado situaciones en las cuales los cambios

en las tecnologías de producción terminan afectando las calidades y

cantidades de mano de obra, los tiempos de entrega a los consumidores y los

costos. Este tipo de circunstancias, por lo tanto, deben facilitar a la organización

anticiparse a los acontecimientos para realizar jugadas estratégicas que

busquen bien sea atenuar el impacto o por el contrario implantarlo con gran

rapidez.

A grandes rasgos existen dos maneras de introducir el cambio, tal como se

aprecia en la siguiente tabla, a su vez estos pueden ser proactivos o reactivos.

Tabla n.° 12. Formas que asume el cambio organizacional.

Formas que asume el

cambio organizacional

Antes de eventos que se

avecinan el cambio

proactivo puede ser

Después de eventos que ya han

sucedido el cambio reactivo

puede ser

Puede darse mediante

ajustes menores de

forma:

Gradual o incremental Gradual o incremental

Puede darse mediante

grandes

transformaciones

Radical Radical

Lecturas

de la semana 6

PROCESO ESTRATÉGICO 2

2

Estas dos formas del cambio también evocan dos maneras sustancialmente

diferentes de entender cómo las organizaciones deben crecer, el cambio

incremental, lento pero seguro, de forma progresiva va incorporando pequeñas

modificaciones a los procesos, las áreas, la forma de atender a los clientes o

reducir los costos por ejemplo, mientras que los cambios bruscos implican el

estar dispuestos a correr riesgos, mediante jugadas rápidas que a veces han

significado despedir grandes cantidades de personas, hacer reingeniería o girar

ágilmente en pos de una nueva estrategia.

Los cambios progresivos y de sumas mínimas pero constantes son propios de las

organizaciones japonesas, ellas en buena medida han logrado hacer Kaizen o

mejoramiento continuo. Por otro lado, las empresas norteamericanas se han

apoyado en respuestas rápidas, drásticas y arrojadas, gracias a la reingeniería

fundamentalmente.

Richard Daft, citado por (Mintzberg, 1997), afirma que existe un proceso de

cinco pasos para asegurar el éxito del cambio, se puede apreciar en la

siguiente figura:

Figura n.° 26. Pasos en el aseguramiento del éxito de una idea.

La detección de la necesidad de cambio puede provenir de múltiples zonas de

la organización. A manera de ejemplo, el departamento de mercadeo puede

encontrar dificultades en el diseño y empaque de un producto, los gerentes

funcionales pueden detectar problemas de clima organizacional en el personal

subordinado a ellos, la competencia nos puede dejar ver hacia dónde se dirige

y en qué se encuentra innovando, la necesidad de cambiar surge de la

combinación entonces de amenazas proporcionadas por el entorno y de las

propias debilidades.

Detección de la necesidad de cambiar

Proponer ideas para implementar el cambio requerido

Adecuar y ajustar la idea

Aplicar la idea

Comprometer los recursos necesarios

PROCESO ESTRATÉGICO 2

3

La innovación cada vez gana más terreno en el mundo empresarial, la ventaja

competitiva se apoya en ella ya que la competencia tarde o temprano termina

imitando al líder del sector, por ello se requiere hacer transformaciones

permanentes y que vayan dirigidas a mejorar la calidad, reducir los costos y

tiempos de entrega o asegurar una mayor cuota de mercado entre algunos

propósitos. Las empresas, por lo tanto, están asignando recursos, facilitando

espacios, mejorando sus áreas de investigación y desarrollo, motivando a sus

colaboradores y en general recurriendo a lo que sea necesario para innovar. A

partir de las ideas nuevas se puede asegurar el futuro de las organizaciones.

Adecuar la idea y aplicarla requiere que alguien en la organización crea

firmemente en ella, y tenga un alto poder de convencimiento aunado a la

persistencia. Implantar ideas que generan cambio demanda romper la inercia,

las resistencia en muchas personas que se encuentran en una “zona de

confort”, (ya que suelen pensar que si todo va bien, no es necesario cambiar).

Los líderes en este sentido deben transmitir la urgencia del cambio, dirigiendo

sus esfuerzos a romper las rutinas que impiden ver nuevas maneras de trabajar.

En el último paso, finalmente, una vez la idea ha demostrado su utilidad y

beneficios aportados hacia el cambio, demandará recursos que se expresan en

dinero, tiempos, esfuerzos, nuevos procesos, etc. La irrupción de una nueva

manera de hacer negocios gracias a Internet, por ejemplo,

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