CASO PRÁCTICO: “El corto circuito de la ansiedad, multiplicador del conflicto”

Máster en Resolución de conflictos y mediación

Universidad Internacional Iberoamericana

DD040 – TÉCNICAS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y NEGOCIACIÓN

CASO PRÁCTICO:

“El corto circuito de la ansiedad, multiplicador del conflicto”.

[pic 1]

MARÍA DE LOS ÁNGELES  SÁNCHEZ GIL

54081947-T

ÍNDICE

Ejercicios prácticos planteados

1- ¿Cuál es la estrategia que debe desarrollarse para resolver el conflicto entre Laura y Tim?

2- Sitúese en el papel del director del equipo donde trabajan Tim y Laura, ¿cómo podría identificar la existencia de un conflicto implícito dentro de su equipo de trabajo?

3- De acuerdo al caso presentado. ¿Qué elementos debe poseer o deben considerarse dentro de una definición de “conflicto laboral” o “conflicto dentro del lugar de trabajo”?

4- ¿Cómo una organización debe asegurar la confidencialidad de un conflicto como el de Tim y Laura, de tal manera que los implicados busquen un mediador, sin tener miedo a que aparezca cualquier tipo de represalia desde alguno de los actores involucrados?

5- Fuentes bibliográficas.         

[pic 2]

1- ¿Cuál es la estrategia que debe desarrollarse para resolver el conflicto entre Laura y Tim?

        Tal y como se cita en la bibliografía básica de la materia  “es importante definir la fuente del conflicto antes de decidir cómo resolverlo. No siempre es fácil resolverlo. Las partes pueden sabotear esfuerzo y hacer que el conflicto se magnifique. Un paso importante es analizar el conflicto antes de decidir la estrategia para resolverlo ”.

        Por lo que, habiendo estudiado los elementos descritos en dicho caso, considero que la mejor alternativa para los protagonistas es iniciar el proceso de mediación. Así, la iniciativa de gestionar el conflicto, debería partir desde el departamento de Recursos Humanos contando con personal cualificado en mediación y resolución de conflictos. Dicho personal, debería caracterizarse no solo por poseer la formación específica, sino por cumplir las condiciones de imparcialidad, la confidencialidad,  conocimientos jurídicos, entre otros.

        Asimismo, sería necesario que ambas partes conocieran previamente el proceso de mediación y mostraran voluntariedad a la vez que transmitieran voluntad para llegar a una solución satisfactoria para ambos, exponiendo sus puntos de vista/versiones y así, poder desarrollar el proceso de negociación.

        Se trata de un claro conflicto personal, el cual el punto problemático radica en la situación dada de agresión sexual por parte de Tim hacia Laura fuera del entorno laboral, que consecuentemente termina afectando a las relaciones interpersonales del propio personal de la empresa. Puesto que, Laura al comentar el comportamiento de Tim en aquel momento y su posterior conducta reiterativa de arrepentimiento, esta, experimenta por un lado, miedo a perder su trabajo y por otro, falta de respeto y credibilidad por parte de sus compañeros/as. Sin embargo, Tim, siente y muestra arrepentimiento y culpa, así como, desorientación a la hora de gestionar la situación y cómo relacionarse con Laura.

        Este proceso podría ser muy beneficioso para los dos, ya que algunas de sus ventajas son la rapidez de resolución, la privacidad y la confidencialidad, y más este último aspecto, porque el tema del conflicto es delicado.

        Además, las personas encargadas de implementar el proceso, ya sean pertenecientes a la empresa u otros designado por las partes y/o por la propia entidad; pueden adoptar diversas medidas, ya sea tanto para evitar su agravamiento (escalada), para canalizar su gestión, como para resolverlo.

2- Sitúese en el papel del director del equipo donde trabajan Tim y Laura, ¿cómo podría identificar la existencia de un conflicto implícito dentro de su equipo de trabajo?

        Teniendo en cuenta lo expuesto por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se reconoce de igual manera, que el conflicto a pesar de ser inevitable se puede trabajar en su prevención, por eso “un sistema eficaz de gestión de conflictos tiene por objetivo , en primer lugar, la prevención y, en segundo lugar, la resolución disciplinada y pacífica de todo conflicto que surja a pesar de las acciones de resolución deseada, principalmente por medio de acciones de las mismas partes en conflicto ”. 

        Dicho esto, si previo a lo ocurrido el ambiente laboral era positivo y cordial, desde la dirección se puede observar los síntomas de malestar entre los trabajadores/as y los posibles cambios en las relaciones tanto individuales, interpersonales como interfuncionales. Sobretodo, cuando se da en la empresa una relación de cercanía entre el equipo directivo y el resto del personal, estableciendo en muchas ocasiones relaciones no solo laborales sino sociales.

        Siguiendo las características del caso, observamos cómo ese conflicto personal entre dos personas se extrapola al resto de compañeros/as por lo que, se presentan diversos síntomas notables de detectar por parte del director. Estos pueden ser detectados de distintas formas como creando calidez de las conversaciones establecidas entre el equipo, a pesar de que no todas las personas tienen el mismo nivel de integración ni de comunicación. Con este punto puede detectar y deducir hacia donde está dirigido el problema.

        Asimismo, el distanciamiento entre el propio personal, comenzando entre las dos partes del conflicto y la falta de comodidad en la interacción de ambos; tiene como consecuencia la posterior segregación del colectivo, pudiéndose distinguir una “fractura” surgiendo bandos que una vez estén en conocimiento del conflicto pueden tomar posición a favor de una u otra persona, manteniendo a su vez, un distanciamiento con la persona al otro lado del conflicto.

        Debido a esto, los niveles emocionales del colectivo como el estrés, la ansiedad, la tensión y otras reacciones emocionales reflejan que algo ocurre. Así como, el cambio repentino de trabajo por parte de algún/a trabajador/a, es también una muestra de ello, ya que las personas ofrecen un cambio cuando hay situaciones de inestabilidades emocionales y/o aumento de remuneraciones.

...