CULTURA ORGANIZACIONAL TELEFONICA

CULTURA ORGANIZACIONAL EN TELEFÓNICA

RESUMEN

En los últimos quince años el Grupo Telefónica ha dado un impulso trascendental a las telecomunicaciones en el Perú instalando más de dos millones de líneas telefónicas, ochocientos mil conexiones de banda ancha a internet y más de quince millones de teléfonos celulares. Estas cifras son reflejadas gracias al esfuerzo y dedicación que le da a la empresa a sus trabajadores, a través de una sólida Cultura organizacional. Como es sabido al hablar de cultura organizacional debemos decir que las organizaciones al igual que los individuos tienen una personalidad, pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras o conservadoras. Estas características integran lo que llamamos cultura de la organización.

INTRODUCCIÓN

El estudio de la cultura organizacional es un fenómeno relativamente nuevo a nivel mundial; antes de 1980, eran pocos los autores que se ocupaban de este tema. Las primeras obras al respecto popularizaron términos como valores, creencias, presunciones básicas, principios; y otros que inmediatamente se vincularon como constitutivos de un concepto que comenzaba a enraizarse en el campo empresarial.

La cultura tiene que ver con el proceso de socialización que se da dentro de una empresa, a través de una objetivación social. No existe organización sin una cultura inherente, que la identifique, la distinga y oriente su accionar y modos de hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que sus públicos tengan de ella. Las manifestaciones culturales son a su vez categorías de análisis, a través de las cuales se puede llevar a cabo el diagnóstico cultural en una empresa.

El siguiente artículo tiene como finalidad exponer la Cultura Organizacional de Telefónica, de acuerdo a ilustrados autores de la cultura, el cual muestra una exhaustiva búsqueda e investigación para lograr un claro entendimiento en lo que debería ser en teoría la Cultura Organizacional, y lo que en la práctica la empresa Telefónica aplica. Sobrentendiéndose que está representando a las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de la organización, comportamientos que pueden o no estar alineados con los objetivos de la organización.

I. DEFINICIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1. Expectativa

Robbins (1999), plantea que: "La cultura, por definición, es difícil de describir, intangible, implícita, y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día en el lugar de trabajo…".

La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. Este sistema contiene un grupo de características clave que la organización valora.

Existen siete características primarias que captan la esencia de la cultura de una organización.

a) Innovación y toma de riesgos.

b) Atención al detalle.

c) Orientación a los resultados.

d) Orientación hacia las personas.

e) Orientación al equipo.

f) Energía.

g) Estabilidad.

2. Realidad

Telefónica cuenta con un modelo de competencias global, que aplica en todos los negocios y países donde opera el Grupo. Las competencias genéricas se utilizan de referencia tanto en la búsqueda de profesionales como en los planes de desarrollo para los empleados, son las siguientes:

a) Compromiso con sus Clientes. Trabaja conjuntamente con los clientes (internos o externos), comprometiéndose y anticipándose a sus necesidades, y ofreciéndoles soluciones de calidad con un alto valor añadido.

b) Comunicación y Relaciones Transparentes. Sabe utilizar la comunicación para generar un buen clima.

c) Colaboración. Coopera activamente en la consecución de objetivos comunes.

d) Desarrollo de Personas. Se compromete con el crecimiento profesional y personal de los demás y de sí mismo.

e) Contribución a Resultados. Gestiona eficazmente los recursos e impulsa siempre, con iniciativa, los resultados de negocio.

II. 7 CARACTERÍSTICAS QUE REVELAN LA ESENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1. Teoría

Según J. Camppell hay siete características que, al ser combinadas y acopladas, revelan la esencia de la cultura de una organización:

a) Autonomía Individual. El grado de responsabilidad, independencia y oportunidad que las personas tienen en la organización para ejercer iniciativa.

b) Estructura. El conjunto de niveles, normas y reglas, así como la intensidad de supervisión directa de la dirección.

c) Apoyo. El grado de ayuda y cordialidad que muestran los gerentes a sus subordinados.

d) Identidad. La medida en que los miembros se identifican con la organización en su conjunto más que con su grupo o campo de trabajo.

e) Recompensa al Desempeño. El grado en que la distribución de premios al personal se base en criterios relativos al desempeño de los trabajadores.

f) Tolerancia del Conflicto. El nivel de conflicto presente en las relaciones de compañeros y grupos de trabajo, así como la disposición a ser honesto y abierto ante las diferencias.

g) Tolerancia del Riesgo. El grado en que se estimula (alienta) a los trabajadores a ser agresivos, innovadores y a correr riesgos. Cada una de las siete características se puede representar en una línea horizontal que se desplaza de izquierda a derecha. La intensidad mínima (baja) con que se presenta cada característica se localiza en el extremo izquierdo, y la máxima (alta) en el derecho.

Al evaluar la organización a partir de todas estas características se tiene un perfil completo de ella. Así pues, la cultura de la organización es una imagen compuesta, formada por estas siete características. El perfil o imagen es la base de los sentimientos de significado compartido que tienen los miembros respecto a la organización, de cómo se hacen las cosas en ella y de la manera en que han de obrar. Estas características pueden combinarse y de esta manera obtener organizaciones altamente diferentes. Las características antes citadas son relativamente estables y permanentes en el tiempo, como la personalidad de un individuo, de modo que la cultura organizacional es duradera en el tiempo y relativamente estática en su propensión al cambio. Esto, nos permite visualizar, un elemento adicional, el reto que supone modificar la cultura organizacional.

2. Realidad

Telefónica en el Perú busca que todos los que están relacionados de manera directa e indirecta con el negocio cumplan con las exigencias éticas

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