CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones.

• Clima organizacional

• Es un cambio temporal en la actitud de las personas con respecto al ambiente organizacional que los rodea, estén o no acostumbrados a éste.

Es un conjunto de propiedades o características del ambiente interno laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados de una organización, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

• Clima organizacional

Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio ambiente laboral forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención, siempre tratando de buscar la forma de lograr la mayor motivación posible por parte de sus empleados.

• Clima organizacional

El clima está integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los empleados, éstos son: (a) el aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización; (b) Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, normas y responsabilidades; (c) La motivación, necesidades, esfuerzo y empeño; (d) Liderazgo, poder, políticas, influencia, desenvolvimiento; (e) La estructura (f) Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.

• Entorno organizacional

Conjunto de fuerzas y condiciones que están fuera de los límites de una organización y que tiene influencia suficiente sobre la misma para afectar sus operaciones. Estas fuerzas están en un continuo cambio, por lo que presentan a la organización oportunidades y amenazas.

Pilares de la cultura organizacional

• Identidad de sus miembros: es el grado en que los trabajadores se identifican con la organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.

• Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan en relación a grupos y no a personas.

• Pilares de la cultura organizacional

• Tolerancia al riesgo: es el grado que se le permite a los empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.

• Los criterios para recompensar: cómo se distribuyen las recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado.

• El perfil hacia los fines o los medios: en que forma la administración obtiene una visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.

• El enfoque hacia un sistema abierto: el grado en que la organización controla y contesta a los cambios externos.

• Pilares de la cultura organizacional

• La integración de unidades: se instruye que las unidades de la organización trabajen de manera coordinada e independiente.

• El control: establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control de la conducta de los individuos.

• Pilares de la cultura organizacional

• El perfil hacia los fines o los medios: en que forma la administración obtiene una visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.

• El enfoque hacia un sistema abierto: el grado en que la organización controla y contesta a los cambios externos.

Existen varios tipos de definiciones sobre lo que es la cultura organizacional, entre las cuales, se pueden destacar:

Es un sistema de significados compartidos por parte de los miembros de una organización y que distingue a una de las otras. Esto confirma que cada organización posee sus características.

La cultura es el adhesivo social que mantiene unidos a los miembros de la organización. Esto quiere decir que es un reflejo de los valores que comparten los miembros de una organización, estos valores tienden a perdurar a lo largo del tiempo y ofrecen mayor resistencia al cambio.

La Cultura Organizacional es como un sistema particular de símbolos, influido por la sociedad circulante, por la historia dela organización y por sus líderes pasados, así como también por diferentes factores

 Barreras contra el cambio

 la cultura es una desventaja cuando los valores compartidos no están de acuerdo con los que harán progresar la eficacia de la organización. Es muy posible que esta situación tenga lugar cuando el ambiente de la organización es dinámico. Cuando el ambiente está pasando por cambios rápidos, la cultura atrincherada de la organización puede ya no ser apropiada. De manera, que la consistencia en el comportamiento es un activo para una organización cuando enfrenta un ambiente estable. Sin embargo, puede pesar sobre la organización y hacer difícil una respuesta a cambios en el ambiente. Pero, estas culturas fuertes se convierten en barreras al cambio cuando ya no resulta" hacer las cosas como siempre". Para muchas organizaciones con culturas fuertes las prácticas que llevaron a éxitos anteriores pueden conducir al fracaso cuando estas prácticas ya no se vinculan bien con las necesidades ambientales.

 La cultura como desventaja

 Por todo lo anteriormente expuesto, en cuanto a la cultura son valiosos los aportes para la organización como para el empleado, la cultura mejora el compromiso organizacional e incrementa la consistencia del comportamiento del empleado. Es evidente que éstos son beneficios para la organización Desde el punto de vista del empleado, la cultura es valiosa porque reduce la ambigüedad. Indica a los empleados cómo se hacen las cosas y lo que es importante Pero no se debe pasar por alto los aspectos potencialmente disfuncionales de la cultura, en especial una que es fuerte, sobre la eficacia de la organización.

 Funciones de la Cultura Organizacional

 La cultura desempeña diversas funciones dentro de una organización. En primer lugar, tiene un papel de definición de límites; es decir, crea diferencias entre una organización y las demás. En segundo lugar, con lleva un sentido de identidad para los miembros de la organización. En tercer lugar, la cultura facilita la generación del compromiso con algo más grande que el interés personal del individuo. En cuarto lugar, mejora la estabilidad del sistema social. De allí, que la cultura es el pegamento social que ayuda a mantener unida a la organización, al proporcionar normas apropiadas para lo que deben hacer y decir los empleados.

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