Capacitacion Y Desarrollo

CAPACITACION Y DESARROLLO

(Factor Crítico de Éxito en las organizaciones)

Tendencias actuales

Actualmente existen dos fuerzas impulsoras, que han cambiado y quizás continúen modificando la naturaleza y el contenido del trabajo: a) La Globalización de los Mercados y b) El cambio tecnológico.

Estas fuerzas han originado la posibilidad de identificar diez tendencias esenciales en materia de recursos humanos como las denomina L.J. Bassi:

1. Los requerimientos de habilidades continuarán en incremento en respuesta al cambio tecnológico.

2. La fuerza laboral será significativamente más educada y de mayor diversidad.

3. La reestructuración de las grandes corporaciones continuará rediseñando el ambiente de negocios.

4. Las áreas de capacitación de las empresas, tendrán cambios dramáticos en tamaño y estructura.

5. Los avances en la tecnología revolucionarán la forma en la que el entrenamiento y la capacitación se imparten.

6. Los responsables de las funciones de entrenamiento y capacitación encontrarán nuevas formas de distribución de sus servicios.

7. Los profesionales de la capacitación se enfocarán más en las intervenciones para mejorar el desempeño.

8. Los sistemas de trabajo integrados y de alto desempeño proliferarán.

9. Las compañías se convertirán en organizaciones que aprenden.

10. El énfasis de la organización en la administración del desempeño se acelerará.

Se observa claramente que cuando menos ocho de la 10 tendencias expresadas por Bassi, se vinculan directamente con la función de capacitación y desarrollo del factor humano.

En adición Directivos de grandes corporaciones han dicho: “La ventaja competitiva sostenible ya no puede basarse solamente en la tecnología, maquinaria y equipo, la gente es hoy por hoy la ventaja más importante”.

Este interés en las personas dentro de las organizaciones, es relativamente nuevo, puesto que es hasta 1969, en que John Kenneth Galbraith , enuncia por primera vez el término de capital intelectual. Años después, en 1985 Walter Wriston manifiesta que el capital intelectual es cada vez más importante que el capital físico.

En 1991, Tomas Steward define al Capital Intelectual como: “todo ese material intelectual entendido como conocimientos, experiencia, información, propiedad intelectual, ......., que puede ser utilizado para generar riqueza”.

El Dr. Felipe González y González Profesor del IPADE México, establece en este sentido dos categorías:

Capital Humano: Capacidades, conocimientos, habilidades y experiencias de cada una de las personas que conforman la organización.

Capital Estructural: Constituido por el capital organizacional (filosofía, valores y cultura), capital innovacional (acervo de propiedad intelectual) y capital operativo (sistemas, procesos y “know how” de la empresa).

La Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo (OECD por sus siglas en ingles), ha definido al capital humano como: “el conocimiento, habilidades, competencias y otros atributos de los individuos que son relevantes para las actividades laborales y económicas. Se desarrollo a través de toda la vida y por diferentes medios de aprendizaje, tanto formales como informales. Esta influenciado por aspectos sociales tales como escuelas, organizaciones, comunidades y culturas.

Además ha establecido que “existe una urgente necesidad de implementar estrategias efectivas de aprendizaje a lo largo de toda la vida y para todas las personas; como un factor determinante para promover en los países, la prosperidad, un crecimiento sano y la viabilidad a través del desarrollo sustentable”.

Esta macro-visión, que genera conceptos nuevos como organizaciones que aprenden y economía del conocimiento, también obliga a una profunda reflexión en una dimensión más operativa de lo que esta sucediendo en diario quehacer de las áreas responsables de la capacitación y desarrollo del factor humano y de lo que en el corto plazo deberá de suceder.

El hombre y la capacitación y desarrollo

Al respecto, es necesario establecer dos referentes fundamentales, uno de carácter teórico-conceptual sobre la visión acerca del ser humano en un plano antropológico y otro en términos totalmente objetivos sobre el modelo en el que se sustentarían los programas de capacitación y desarrollo.

El primer referente conduce a considerar lo expresado por Aristóteles “todos los hombres tienen naturalmente el deseo de conocer. El placer que nos causan las percepciones de nuestros sentidos son una prueba de esta verdad. Nos agradan por sí mismas, independientemente de su utilidad....”, la afirmación aristotélica, coloca al hombre con tendencia natural a saber, además de que cuenta con los elementos (sentidos tanto internos como externos) para tal efecto, esta condición en los albores del nuevo milenio es dominante en la realidad del hombre de hoy.

En una interpretación un tanto cuanto a priori, es posible considerar esa tendencia a saber de tal magnitud que significa su sobrevivencia y posibilidad de realización y logro de trascendencia.

De aquí que sea factible considerar tres niveles del concepto general de capacitación, que posteriormente sustentaran el modelo para el diseño de programas:

a) El adiestramiento cuya dirección es hacia el hacer.

b) La Capacitación entendida como el fortalecimiento del saber, y

c) El desarrollo cuyo objetivo es el ser.

En su concepción más amplia, para que una acción de mejoramiento de las capacidades de las personas tenga éxito, se requeriría integrarla con componentes de los niveles señalados.

Peter Drucker, ha manifestado que la causa primera y final de toda organización humana es el propio hombre, de cual puede derivarse la afirmación de que la capacitación es un medio y no un fin en sí misma, por lo que capacitar por capacitar no tiene sentido, si la acción no esta alineada a la razón de ser de la propia organización o a alguno de los objetivos estratégicos, tácticos u operativos diseñados para cumplir con la

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