CAPACITACION Y DESARROLLO

INSTITUTO PROFESIONAL PROVIDENCIA

ESCUELA DE INGENIERÍA Y GESTIÓN

Ingeniería de gestión en recursos humanos

TRABAJO GRUPAL

CAPACITACION Y DESARROLLO

Módulo I

Nombre Integrantes: Alexis Aravena N

Evelyn Astudillo

Sede/Sección: 02

Asignatura: Capacitación y Desarrollo

28.03.2014

Preguntas:

La empresa Celulosa Arauco S.A. tiene considerado dentro de su plan de capacitación, contratar los servicios de una empresa externa para que dicte un curso de capacitación denominado “Control de Gestión”.

Se le pide a ud. como asesor de la Empresa responda y fundamente las siguientes preguntas.

¿Cuáles son los beneficios de realizar el Curso?

1. Beneficios para la empresa

2. Beneficios para los trabajadores

3. Recomendaciones estratégicas para implementar el curso

Desarrollo.

1.- la capacitación consiste en una serie de actividades planeadas y basadas en las necesidades de la empresa que se orientan hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados que les permitan desarrollar sus actividades de manera eficiente. Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona.

La capacitación no debe verse simplemente como una obligación que hay que cumplir porque lo manda la ley. La capacitación es una inversión que trae beneficios a la persona y a la empresa. Algunos de esos beneficios son los siguientes:

 Propicia el reclutamiento interno.

 Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.

 Produce actitudes más positivas.

Aumenta la rentabilidad de la empresa.

 Eleva la moral del personal.

 Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño.

 Crea una mejor imagen de la empresa.

 Facilita que el personal se identifique con la empresa.

 Mejora la relación jefe-subordinados.

 Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.

 Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.

 Ayuda a solucionar problemas.

 Facilita la promoción de los empleados.

 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

 Promueve la comunicación en la organización.

2.- Los beneficios para los trabajadores son:

 Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.

 Favorece la confianza y desarrollo personal.

 Ayuda a la formación de líderes.

 Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos.

 Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.

 Ayuda a lograr las metas individuales.

 Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.

 Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.

 Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad.

 Mejora el desempeño.

3.-

La inversión que haga la empresa en capacitación la favorecerá en el cumplimiento de sus objetivos, metas, planes, etc., logrando mayor efectividad en el personal, mayor satisfacción en el trabajo y, por lo tanto, mayor productividad en la empresa para enfrentar mejor el futuro.

El proceso de capacitación

Una vez definidos los conceptos de capacitación, adiestramiento y desarrollo, pasemos a estudiar las diferentes etapas a, seguir en la elaboración de un programa de capacitación. Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de resultados. El siguiente diagrama te dará un panorama general del proceso y posteriormente encontrarás una explicación de cada etapa.

Pasos para elaborar un programa de capacitación:

Primer paso: detección de necesidades

Segundo paso: clasificación y jerarquización de necesidades

Tercer paso: definición de objetivos

Cuarto paso: elaboración del programa

Quinto paso: ejecución

Sexto paso: evaluación de resultados

Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina el "capacitar por capacitar".

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Esto es, se tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, los para qué del programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.

El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), dónde (lugar), cuándo (fechas, horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y después de ejecutarlo.

Primer paso: detección de necesidades

La detección de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se hace, así como las causas de estas diferencias. Es decir, es una investigación que se orienta a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto.

Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes:

¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?

¿Qué se debe lograr? Objetivos y metas.

¿Qué se debe hacer? Actividades y funciones.

¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el puesto?

¿Qué está logrando? Resultados.

¿Qué está haciendo? Nivel de desempeño.

Fíjate que estas preguntas muy

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