Caso Harvard 360 Grados

El proceso de 360 grados para la evaluación del desempeño de Morgan Stanley

Este caso trata de cómo la empresa Morgan Stanley que es uno de los principales bancos de inversiones en estados unidos evalúa a sus empleados en toda la empresa. El nombre de 360 grados se refiere a que evalúan a todos y cada uno de los empleados basándose en sus categorías. Este proceso le permitía a los evaluadores saber cuál era el desempeño de cada miembro en la empresa. El proceso comenzaba en identificar a aquellas personas de la empresa con quienes tenían un trato frecuente y que estuvieran en condiciones de ofrecer una evaluación sustancial de su desempeño. Luego venia una auto evaluación de todos los empleados para que reflexionaran sobre sus propios desempeños y así podrían incorporarse a la evaluación final.

Los criterios de evaluación a emplear fueron divididos en cuatro categorías que dependían de cómo era la relación del empleado con los demás. Se decidió dividirlos en capacidades profesionales y mercado, dirección y liderazgo, orientación comercial y trabajo en equipo/contribución a la idea de una sola empresa. Al final los evaluadores llenaban impresos que contenían preguntas abiertas en las que solicitaba informar específicamente sobre los puntos fuertes y débiles en los cuatro campos.

También se añadió una evaluación numérica del uno al cinco, donde uno era insatisfactorio y cinco era sobresaliente de acuerdo al desempeño visto durante el año. Al final todos estos datos eran reunidos en un documento de entre diez y veinte páginas con información de las personas evaluadas, este libro se conocía como paquete de información de final del año o ‘‘el libro’’.

Luego el director revisaba el contenido generalmente el comentaba que se asombraba que mucha gente comentaba lo mismo en varias ocasiones sobre el mismo tema, sobre el mismo empleado entonces de ahí sacaba información para saber cómo era el desempeño de este empleado en particular de la vos de los evaluadores. El director de evaluación le agradaba que fueran explícitos en todo detalle aunque esto significara más tiempo de trabajo.

Al final se concluye que este sistema trae buenos resultados ya que evalúan a los empleados más sobre su desempeño en la empresa y se percibía más justo y objetivo. El sistema de evaluar a las personas numéricamente se miraba como una puntuación global de valoración, concebida para facilitar las comparaciones entre distintos individuos.

A mi punto de vista esto lo miro un poco irrelevante porque yo prefiero evaluar a los empleados por los resultados que dan al final del año y no de cómo se desempeña con los demás empleados o como convive. Si un empleado da un mejor resultado que un empleado carismático lógicamente preferiría al que dio el mejor resultado, pero viéndolo desde otro punto de vista si un grupo de empleados se desempeñan como equipo

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