Caso Práctico Fuente

Análisis de caso:

Caso Práctico Fuente: Chiavenato Adalberto. Administración de Recursos Humanos, Capítulo 10: Remuneración. Ejercicio Práctico Pp. 316 Metalúrgica Santa Rita, S.A.

(Mesarisa) es una empresa que puede presumir de haber analizado, descrito y reclasificado todos sus puestos. Además, es una empresa en la cual la evaluación del desempeño es una realidad en todos los niveles de organización. No obstante, para Alberto Oliveira, el gerente de relaciones humanas de Mesarisa, todavía faltan muchas cosas por hacer. El siguiente paso que pretende dar es implantar un sistema de administración de sueldos y salarios basado en la valuación y la clasificación de los puestos y en la implantación de encuestas salariales periódicas. No obstante, Alberto necesita del consenso de la Dirección para la aprobación de su plan. Como las cosas no marchan muy bien para la empresa (una fuerte inflación, el desempleo, el fantasma de la recesión, los altos intereses que elevan aún más el precio del dinero, la baja producción que lleva a la empresa a tener incluso más tiempo ocioso, las dificultades para la exportación, la incertidumbre respecto al futuro) los vientos no son muy favorables para grandes innovaciones en el área. A pesar de todo, Alberto piensa que, en un momento como este, el personal recibiría muy bien la implantación de un sistema racional de administración de sueldos y salarios, que lo verían como una señal de lealtad de la empresa, aun cuando el sistema no le redituase inmediatamente grandes beneficios para los empleados. Con esas ideas en mente, Alberto se ha puesto a trabajar. Antes de preparar un plan que pueda presentar a la Dirección, para obtener su aprobación, primero tendría que definir muchas cosas:

 1. ¿Dividiría los puestos de la misma forma que emplea para el programa de análisis y descripción?

2. ¿Cuáles serían los conjuntos de puestos?

3. ¿Cuáles métodos de valuación aplicaría a cada uno de esos conjuntos de puestos?

4. ¿Cómo prepararía las encuestas salariales? y ¿Cómo serían los cuestionarios de la encuesta salarial?

5. ¿Cómo definiría una política salarial para Mesarisa? ¿Cuáles serían los puntos que debería proponer inicialmente a la Dirección?

Con todas estas dudas, Alberto no sabía por dónde empezar a preparar el esquema de un plan de administración de sueldos y salarios para su empresa.

Se pide que les ayuden a Alberto a poder establecer una estrategia de remuneraciones y  beneficios respondiendo a estas preguntas, realizando los supuestos necesarios para ello.

1. ¿Dividiría los puestos de la misma forma que emplea para el programa de análisis y descripción?

La Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora. Además, este es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. La Evaluación del Desempeño es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Ahora bien, para reestructurar la escala de sueldos y salarios es importante definir las labores que desempeñan los cargos como también, su nivel de desempeño.

        Los puestos deben ser otorgados según sus grados de dificultad y necesidades de preparación, según las metas propuestas por la empresa y también, según el desempeño que tenga cada profesional en cada puesto.

        Dispuesto por lo anterior, los cargos deben ser estructurados en base a las necesidades de la empresa y de acuerdo al desempeño del trabajador.

2. ¿Cuáles serían los conjuntos de puestos?

        A partir de la realidad de la empresa Mesarisa, los conjuntos de cargos serían los siguientes:

1er Grado: Trabajador no calificado.

2do Grado: Trabajador Calificado.

3er Grado: Trabajadores técnicos.

4º Grado: Trabajadores ejecutivos.

5º Grado: Trabajadores directivos.

        Esta estructura se basa a partir del tipo de empresa que es Mesarisa y además, según las necesidades de funcionamiento y de salarios que la misma requiere.

3. ¿Cuáles métodos de valuación aplicaría a cada uno de esos conjuntos de puestos?

El método de valuación que se ajusta a la empresa es el “Comparación por puntos y por factores”, pues este método es más técnico y preciso, pero más laborioso; es el más empleado en la evaluación de puestos de las organizaciones porque permite una mejor diferenciación y es más equitativo. Este método es similar  al método de evaluación por factores, con el añadido de que a los factores de evaluación seleccionados se le concede un puntaje que esta graduado desde un nivel bajo hasta uno más alto, esto con la finalidad de permitir  una mejor diferenciación.

Con este método los resultados tienden a ser más precisos y justos, porque permite manejar con mayor detalle los valores de cada uno de los factores seleccionados y evaluados. En este método es recomendable el establecimiento de un comité evaluador.

Utilizamos este método debido a que se desarrolla de manera justa y equitativa según las necesidades laborales de los propios cargos con las necesidades de la empresa.

4. ¿Cómo prepararía las encuestas salariales? y ¿Cómo serían los cuestionarios de la encuesta salarial?

Los procedimientos para poder preparar la encuesta salarial son los siguientes:

1-. Determinación de la información necesaria.

2-. Diseño de las formas de encuesta que se considere propio utilizar.

3-. Selección de los puestos a encuestar.

4-. Tipo de empresa.

5-. Recolección de datos.

6-. Resumir los datos y analizarlos.

7-. Manejo estadístico de los resultados que se obtengan.

8-. Formulación de la gráfica correspondiente que marque la recta de crecimiento promedio.

        Cuestionario de encuesta salarial.

1. Clave de identificación__________________________________________ 

2. Número de empleados de oficina en la empresa, y sus sueldos mínimo y máximo.

 Observaciones__________________________________________________ 

 Observaciones:_________________________________________________ 

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