Caso Susana Navarro: Propuestas de Mejora

Caso Susana Navarro: Propuestas de Mejora

El caso de Susana Navarro es una clara muestra de las fallas que con regularidad se presentan en algunas empresas en cuanto al proceso de contratación. Desde el inicio se cometen muchos errores desde el desconocimiento del nuevo mercado dónde sitúa la nueva sucursal de ACdN hasta el desconocimiento del perfil adecuado para la contratación de Susana Navarro.

A continuación, enlistaré una serie de mejoras que en mi percepción deberían ser implementadas en ACdN:

1. Establecer en todas las áreas de la empresa, una política anticipada de requerimiento de personal. De esta manera se tendrá un tiempo prudente para que RRHH pueda recabar información de candidatos posibles al puesto y se pueda llevar una buena fase de reclutamiento. Se evitará cubrir las vacantes con personal no adecuado al puesto por la urgencia de la necesidad.
2. Establecer canales adecuados de reclutamiento de personal. Es necesario, contar con fuentes confiables que permitan que la oferta laboral alcance mayor número de interesados calificados para el puesto y así tener mayores posibilidades de dar con el personal idóneo.
3. Crear un manual MOF por puesto de trabajo. Cada área en conjunto con RRHH debe ser responsable de crear un documento en el que se indique explícitamente cuales son las funciones y competencias por cada puesto de trabajo. La estandarización de este documento, le facilitará al área de RRHH su trabajo en la captación de personal y les permitirá ser objetivos en las entrevistas. De esta manera, se logrará conseguir el match perfecto entre puesto de trabajo/persona contratada.
4. Definir e implementar evaluaciones de desempeño periódicas y planes de seguimiento al personal. La única manera de saber si personal está realizando bien sus tareas es midiéndolas a través de evaluaciones de desempeño. Se debe tener claros los objetivos del puesto y una serie de KPI´s con los que se medirá si se están llegando a dichos objetivos. Tanto el personal, el jefe inmediato y RRHH deben estar de acuerdo con los objetivos planteados y con el plazo que se dará para lograrlos. Adicionalmente, RRHH debe dar seguimiento al personal para brindar apoyo y resolver dudas que puedan surgir en el transcurso.
5. Ofrecer formación transversal respecto a las buenas prácticas de comunicación, tanto entre pares como entre diferentes niveles jerárquicos que genere retroalimentación. Es necesario fortalecer los espacios y formas de comunicación entre empleados para evitar malos entendidos y los mensajes sean claros.
6. Establecer sistemas para la resolución de problemas. RRHH debe mediar en casos como los de Susana para poder escuchar todas las quejas y reclamos de todas las partes involucradas y llegar a un consenso que beneficie a todos. RRHH debería arbitrar imparcialmente cualquier tipo de incidentes que ocurra en la empresa.
7. Crear espacios adecuados para la integración del personal. Muchas empresas no se preocupan porque el personal se conozca entre sí más allá del trabajo. El área de RRHH debería de facilitar mediante reuniones ocasionales la integración de los empleados. De esta manera, se genera bienestar en el trabajo y mayor compenetración entre empleados y evita la fuga de talento, lo cual sucedió en la empresa ACdN.

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