Caso final Glovo – Bloque Recursos Humanos y RSC

Caso final Glovo – Bloque Recursos Humanos y RSC

Agustín Martínez

1. Diseñar un nuevo sistema de Retribución para los “glovers”.

Los “glovers” son una pieza clave dentro del modelo de negocios de Glovo, ya que son los encargados de hacer llegar al cliente final el objeto que están esperando. Cada vez las personas son más exigentes en cuanto al servicio que reciben; es decir, esperan un servicio de calidad, rápido y al menor precio. Es por eso que se requiere que los glovers sean eficientes en la entregas, para de esa forma minimizar el costo por entrega, que tengan un buen trato con el cliente, por lo que deben estar satisfechos con su trabajo y la retribución, que estén disponibles en todas las zonas de una ciudad en la que está disponible el servicio para que sea rápido, que den una buena imagen, por lo que se les debe proveer de elementos tales como camperas y mochilas con distintivos de Glovo para que se asocien con la empresa y las personas vean el servicio de Glovo funcionando en la ciudad.

Con el mercado tan exigente que existe en este momento, debemos asegurarnos de tener empleados acordes, por lo que diseñar un sistema de retribución adecuado es indisponsable para que el servicio sea de la calidad esperada. En este sentido, es necesario que el salario percibido por los glovers sea bueno, para que los repartidores no se sientan en una situación de inestabilidad que los lleve a preferir invertir su tiempo en otras ramas de actividad con retribuciones más estables.

Es por eso que se plantea en este caso un sistema de retribución fija complementada con una variable. Es decir, se les paga un sueldo base mensual de 1050 EUR brutos, que corresponde al salario mínimo de España, por estar disponibles en la aplicación al menos 40 horas semanales. Debido a este sueldo mínimo es necesario que los glovers realicen un mínimo de entregas para cubrir con el gasto. Asumiendo que por entrega le quedan disponibles a la empresa unos 5 EUR, cada repartidor debe realizar mínimamente 210 entregas por mes. Aquellos que no las alcancen no son rentables para la empresa, por lo que es indispensable tener un buen control sobre quiénes alcanzan y quiénes no el objetivo planteado para que este sistema pueda funcionar. Para aquellos que superen este mínimo de entregas mensuales se aplicará un bonus por envío entregado de un porcentaje sobre el precio, para de esa forma estimular la productividad. El porcentaje por entrega será equivalente a la calificación que ese glover haya recibido de los clientes en ese mes, así de esa manera tratarán de dar el mejor servicio posible. Es decir, si su promedio es de 5 estrellas, recibirán un 5 % por cada entrega, pero si su promedio es de 3,8 estrellas, su porcentaje será de 3,8 %.

2. Nuevo modelo de Atracción del Talento para el área de Ingeniería. ¿Qué podemos ofrecer a esos perfiles de ingeniería para que trabajen con nosotros? ¿Cómo atraeríamos a estos candidatos para que aplicasen a nuestras vacantes?

Para atraer profesionales de un área particular, hay que tener en consideración diferentes aspectos percibidos como positivos por el candidato para que elija trabajar en el puesto que se les ofrece. El paquete de retribución está constituido por diferentes elementos, monetarios y no monetarios, que deben superar lo que el candidato espera a cambio de su trabajo para que acepte la oferta. Particularmente el área de ingeniería tiene una alta demanda, por lo que la empresa debe tener en cuenta un buen sistema de compensación, para que los mejores candidatos apliquen a nuestras vacantes.

En ese sentido, hay diferentes aspectos de la remuneración total que pueden determinarse para generar un sistema de compensación apto para que profesionales en el área de ingeniería elijan trabajar en Glovo. En primer lugar, la remuneración por la prestación del servicio debe ser acorde a lo pagado por la competencia. El promedio de remuneración para ingenieros en España ronda los 2500 EUR mensuales. En caso de que se quiera contar con profesionales mejores que la media, habría que considerar un pago de al menos entre 3000 y 3500 EUR mensuales. También se les puede proponer un sistema de remuneración variable en el que se recompense por su nivel de desempeño. Esto puede ser por ejemplo por proyecto, en el que se de un beneficio luego de terminado cada uno. En este caso se incentiva a que se cumplan los objetivos de desempeño para esta área. También se puede aplicar un sistema de participación por beneficios, en el cual el empleado obtiene una mayor compensación en función de la rentabilidad de la empresa. Esto también da un sentido de pertenencia y de motivación para realizar de la mejor manera el trabajo, además de poder ser un elemento considerado como positivo al momento de decidir ingresar a trabajar a la compañía.

Además, un distintivo importante es el programa de beneficios que se ofrecen por fuera de la remuneración. Estos pueden incluir pago de seguro de salud, cheques de guardería, cuota social para actividades deportivas, planes de formación, entre otros. Si bien estos elementos no representan un beneficio económico directo, pueden solucionar aspectos que el trabajador tendría que resolver por su cuenta.

Por último, un aspecto percibido como positivo para los trabajadores es la conciliación entre la vida laboral y personal. La posibilidad de un horario flexible y el teletrabajo, le dan una libertad al trabajador para que pueda acomodar su agenda de trabajo según su conveniencia, y dadas las características del trabajo de ingeniería perfectamente se pueden aplicar.

Por último, un elemento intangible que puede ser clave para atraer talento en el área de ingeniería para Glovo es la posibilidad de crecimiento personal y profesional dentro de la empresa. Muchas personas consideran este aspecto como fundamental al momento de ingresar a una compañía, ya que es vital para el profesional poder desarrollarse en su área y tener la posibilidad de crecimiento dentro de la compañía. La ausencia de este factor puede ser una limitante para los aplicantes, o un motivo por el cual se puede dar alta rotación en un puesto de trabajo.

3. ¿Cómo fidelizar a los puestos con alta rotación (Glovers)? Debemos tener en cuenta que son la cara visible de nuestro negocio.

El puesto de repartidor es uno que sufre una alta rotación. Esto puede deberse a que los trabajadores se sienten precarizados y prefieren invertir su tiempo en un puesto de trabajo que les brinde mayor estabilidad. Otorgándoles un sueldo fijo por una cantidad de horas semanales es un manera de dar estabilidad al trabajador, y a priori, podría reducir la tasa de rotación de personal en el puesto. Sin embargo, si se agregaran otro tipo de incentivos y/o beneficios, se podría reducir aún más dicha tasa.

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