Comportamientos individuales difíciles dentro de las organizaciones y su manejo

Comportamientos individuales difíciles dentro de las organizaciones y su manejo

Las diferencias individuales son importantes por una razón fundamental: ejercen un efecto directo en el comportamiento. Cada persona es única en virtud de sus antecedentes, características individuales, necesidades, y forma de percibir el mundo y a los demás. De muy diversas maneras, las diferencias individuales moldean el comportamiento organizacional y, en consecuencia, el éxito individual y de las organizaciones.

Algunos de los comportamientos difíciles en las organizaciones son:

• Incendios provocados
• Chantaje
• Cohecho
• Intimidación estafa
• Discriminación deshonestidad
• Espionaje
• Fraude
• Incivilidad intimidaciones
• Sobornos
• Mentiras
• Información errónea
• Violación a la privacidad
• Sabotaje
• Acoso sexual
• Abuso de sustancias
• Robo
• Amenazas
• Denuncia de prácticas organizacionales ilegales
• Retención (ocultación de información

Algunos de los comportamientos estudiados en investigaciones son:

Acoso sexual:

El acoso sexual consiste en realizar insinuaciones desagradables, solicitudes de favores sexuales y otro tipo de abusos verbales o físicos, se da entre las diferentes líneas de género y orientaciones sexuales.

El acoso sexual es un mal comportamiento que incluye tres facetas: acoso de género (expresiones y comportamientos crudos y groseros), insinuaciones sexuales no deseadas y coerción sexual (acoso en retribución). Los comportamientos en retribución consisten en amenazas sexuales o cohecho como condición para contratar, recompensar y despedir. Fitzgerald y colaboradores plantearon que la percepción de acoso sexual tiene consecuencias negativas en la satisfacción en el trabajo y en la salud mental, lo que conduce a la empleada o empleado acosados a retraerse con mayor frecuencia que los compañeros de trabajo no acosados.

Las teorías y las investigaciones manifiestan que las mujeres tienen un rango mucho más amplio de comportamientos como acoso sexual que los hombres muchos de los comportamientos que las mujeres consideran como acoso sexual, los hombres solo lo interpretan como amistoso. Por lo que las investigaciones explican por que los hombres suelen acosar con mayor frecuencia que las mujeres.

¿Cómo puede reconocer un administrador un comportamiento de acoso sexual? Algunas pruebas sirven para enfocar y categorizar determinados comportamientos:

• Prueba de CI de la familia. ¿Esto ocurriría si estuviera presente el hijo de quien acosa sexualmente? ¿Ocurriría si estuviera presente el cónyuge de la víctima? Como observador, ¿querría o permitiría que ese comportamiento se aplicara a su hija?
• Prueba del foro público. ¿Se trata de un comportamiento que a usted le gustaría ver en el periódico o escuchar en el radio o ver en un noticiero de televisión?
• Tratamiento dual. ¿Esto se les hace a otras personas, de ambos sexos, a menudo?

Éstas son “reglas prácticas” generales para que los administradores evalúen los comportamientos de los demás, así como los propios. Considerar este tipo de preguntas ayuda a un administrador a gobernar su propio comportamiento y tomar la decisión de cómo y cuándo intervenir.

Agresión y violencia:

la agresión en el trabajo es la acción de un individuo para perjudicar a otras personas para las que el individuo ha trabajado o trabaja, o a la organización misma. El intento de causar daño es deliberado e incluye un perjuicio psicológico y también físico.

Buss categorizó la agresión en las dimensiones física, verbal, activa, pasiva, directa e indirecta.

• La Agresión física puede consistir en un ataque con los puños, una cachetada o un arma.
• La agresión verbal se inflige con palabras, chismes o insinuaciones.
• La agresión activa perjudica debido a un determinado comportamiento.
• La agresión pasiva se realiza al retirar algo deseado (p. ej., un elogio merecido, información, recursos).
• La agresión directa se da cuando el agresor causa un perjuicio personal a otra persona. En la
• agresión indirecta, es otra la persona que causa el perjuicio. Propagar un rumor perjudicial que
• perjudica las posibilidades de ascenso de un empleado es un ejemplo de agresión indirecta.

En otros estudios, la violencia está representada en el lugar de trabajo como actos agresivos, agresión física o comportamientos amenazadores o coercitivos que causan un perjuicio físico o emocional y puede darse entre colegas, clientes y/o la dirección, cada año se dan agresiones y homicidios en lugares de trabajo que generan millones en perdida de días laborales y productividad perdidos y que cuestan millones de dólares en compensación y aunque los datos son altos la mayor parte de homicidios en los lugares de trabajo no se deben a un ex empleado sino resultados de robos y delitos de ese tipo y no de diferencias entre compañeros.

El aumento de la violencia en los lugares de trabajo puede estar ligado a el aumento en la presión por una mayor productividad y de horarios mas largos, los empleados ahora trabajan mas e invierten mas tiempo en su trabajo que antes. El estilo de la administración y la presión para trabajar con más ahínco durante más horas al parecer se asocian con mayores niveles de estrés, desgaste, frustración, ansiedad y fatiga. En respuesta al aumento de estos factores, algunos empleados recurren a la agresión y la violencia.

Intimidación:

La intimidación se define como acciones no deseadas y repetidas, deliberadas o inconscientes, que se dirigen hacia un trabajador y que causan claramente humillación y angustia, y crean un entorno de trabajo desagradable. Los comportamientos del intimidador tienen la intención de ser acciones hostiles, o la víctima así los considera.

Una de las maneras mas eficaces para prevenir la intimidación es promover una cultura empresarial de respeto mutuo.  El tema debe ser planteado con los empleados de una manera general, incluso aunque no se conozca ningún caso, y se debe alentar a los miembros del equipo a hablar en caso de ser víctimas u observar que esto ocurre. Los gerentes también pueden elaborar normas de la empresa en contra de la intimidación en el lugar de trabajo, aunque es improbable que sean eficaces contra las formas sutiles de intimidación

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