Cultura, Clima y Cambio Organizacional fábrica de muebles

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Contenido

Introducción        2

Resistencias y Facilitadores        3

Estrategias de Cambio Organizacional        4

Descongelamiento        4

Prueba        5

Recongelar        5

Planes de Cambio Organizacional        6

Sistema de Control        8

Conclusión        10

Introducción

El cambio es una constante y determina la necesidad de adaptación y flexibilidad laboral para el cumplimiento de los objetivos. Para que estos cambios funcionen de manera correcta es necesario identificar las posibles resistencias, lo que se traduce principalmente a todas aquellas situaciones en las cuales las personas o trabajadores deben modificar ciertas rutinas y/o hábitos de la vida personal o laboral, pero muchas se niegan por miedo o dificultad a realizar algo nuevo o diferente. También, es necesario identificar a los facilitadores del proceso de cambio, quienes son los encargados de llevar a cabo estas modificaciones en la conducta de los trabajadores, guiándolos y adaptándolos de la mejor manera posible.

Luego de un análisis detallado a la empresa Living S.A., se dará a conocer quienes son o que generan estas posibles resistencias al cambio y quienes son los facilitadores, quienes tienen como misión ser un socio estratégico de la organización, ayudando y fomentando el cambio de la mejor manera.

Además, que propondrá estrategias de cambio organizacional, las cuales estarán orientadas al modelo de Kurt Lewin, quien propone tres fases o etapas para la implementación de este cambio. Estas fases son descongelamiento, prueba y recongelamiento.

Posteriormente, se explicará cómo estás estrategias se implementarán en la organización y se entregarán propuestas para que sean consideradas con el fin de gestionar el cambio de una manera más efectiva y adecuada.

Para finalizar, se entregarán herramientas de control, donde se medirán los efectos cuantitativos y cualitativos del cambio organizacional propuesto.

Resistencias y Facilitadores

Actualmente, la empresa Living S.A. presenta muchos problemas relacionados con el clima organizacional, por lo que cualquier cambio ofrecerá resistencia por parte de los trabajadores. Dentro de estas resistencias, es posible visualizar las siguientes:

• Incertidumbre: Todo cambio provoca incertidumbre y más con la falta de compromiso, de motivación y liderazgo existente al interior de la organización.
• Dirección y Liderazgo: La falta de liderazgo y la falta de claridad en torno a los objetivos organizacionales y los problemas que se generar al momento de dirigir la organización, genera baja motivación reduciendo la autoestima en los trabajadores. También, el interés de la organización por seguir un rumbo sin hacer participe a los trabajadores no permite que estos puedan velar por sus propios intereses, viéndose amenazado el crecimiento profesional.
• Barreras Organizacionales: El exceso de jerarquización y su estructura organizacional rígida no permite a los trabajadores participar en los procesos, lo que genera falta de motivación y poco interés en la realización de sus funciones. Además, la falta de beneficios y compensaciones, tanto monetarias como no monetarias, merma el actuar y funcionamiento de los colaboradores, generando estrés y poco interés en las funciones que deben realizar.
• Miedo: Es normal que los trabajadores sientan temor y resistencia a los cambios, especialmente cuando la empresa no tiene una mayor preocupación por ellos y su rol clave dentro del proceso organizacional.
• Tolerancia al cambio: A pesar de ser una cualidad de toda persona, puede verse dificultada por todos los problemas asociados al propio entorno organizacional

 Por el contrario, y según la encuesta de clima organizacional, la falta de liderazgo y compromiso por parte de los altos cargos y de la misma organización para con los trabajadores no permite que los cambios sean fáciles de implementar, no existiendo facilitadores claros para llevar a cabo las transformaciones necesarias para mejorar el clima al interior de la organización.

Es necesario recalcar que el liderazgo debe ser un pilar estratégico al interior de la organización, de lo contrario la dirección empresarial no tendrá un rumbo claro y definido.

Estrategias de Cambio Organizacional

Para realizar un cambio organizacional, es necesario aplicar estrategias que generen un mejor desempeño laboral y un clima organizacional adecuado. Estas estrategias deben estar alineadas con los objetivos estratégicos trazados por la organización y que tengan relación directa con el aprovechamiento de los recursos empresariales de la forma más eficiente posible.

Para implementar estas estrategias se utilizaré el modelo de Kurt Lewin y se estructurará de la siguiente manera:

Descongelamiento

Esta fase contempla un proceso de preparación y análisis donde se debe identificar y reconocer las necesidades de cambio y eliminar las creencias y prácticas anteriores que generaban conflicto al interior de la organización. Para implementar esta fase se considerará la siguiente estrategia:

1. Aplicación de Encuesta Clima Organizacional: Para establecer cómo se encuentra la empresa y sus trabajadores es necesario implementar una encuesta de clima organizacional y posteriormente analizarla, lo que tiene por finalidad entender la forma de pensar y sentir de todos los colaboradores de la organización. Esta encuesta ya fue aplicada en los colaboradores entregando como resultado lo siguiente:

• Falta de motivación
• Falta de liderazgo
• Falta de credibilidad

1. Objetivos a lograr: Se deben definir los objetivos que busca conseguir la organización a través de este cambio y que métodos se implementarán para esto, siempre siguiendo la línea de los planes estratégicos generales.
2. Plan comunicacional: La empresa actualmente no cuenta con una comunicación fluida, por lo que es necesario implementar una estrategia comunicacional orientada a todos los trabajadores de la organización. Generar un plan comunicacional permitirá explicar con claridad los objetivos propuestos para realizar el cambio organizacional a corto y mediano plazo, entregando información clara y precisa sobre las acciones a desarrollar y que permitirán marcar el rumbo de la empresa.
3. Generar facilitadores de cambio: Actualmente, la empresa no cuenta con facilitadores que permitan dirigir y orientar los cambios al interior de la organización y, esto sumado a la falta de credibilidad y liderazgo generar incertidumbre a la hora de adaptarse a nuevos desafíos. Para permitir un cambio de manera fluida y sin inconvenientes en la implementación, es necesario generar confianza en los altos mandos de la organización, lo que permitirá generar nuevamente credibilidad en ellos y les entregará confianza y respaldo a los colaboradores.

Prueba

Esta fase contempla el inicio del cambio, donde los trabajadores deberán afrontar y trabajar de la forma que la empresa quiere implementar. Para que esta fase tenga éxito se debe aplicar las siguientes estrategias:

1. Implementación de las Estrategias de Cambio: Una vez definidos los puntos anteriores se debe comenzar con la implementación al interior de la organización. Es importante generar una calendarización para ir midiendo constantemente los efectos del cambio.
2. Comunicación constante: Es necesario que el plan comunicacional implementado en la fase anterior sea replicado constantemente, explicando claramente los pro y contras de los cambios a los que se enfrenta la organización. Además, permitirá evitar rumores entre los trabajadores respondiéndoles de forma honesta y abierta.
3. Involucrar a los trabajadores: No solamente es necesario involucrar a los facilitadores, sino que también es importante que los trabajadores se sientan participes de la organización, por lo que es primordial entregarles las herramientas necesarias para ser parte de este cambio.
4. Dirección: Es necesario que los facilitadores guíen día a día a los colaboradores asegurándose que entienden el proceso y son parte de este.

Recongelar

Una vez implementado el cambio en la organización y se ha establecido que los colaboradores entienden la nueva forma de pensar y realizar sus funciones es necesario mantener el equilibrio alcanzado con este cambio, de lo contrario, este podría no afianzarle volviendo a generar los mismos problemas vistos anteriormente. Para que esta fase tenga éxito y se mantenga a través del tiempo es necesario aplicar las siguientes estrategias:

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