La cultura y el cambio organizacional

Sesión 2: La cultura y el cambio organizacional

La cultura organizacional representa un patrón complejo de creencias, ideas, expectativas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organización que evoluciona con el paso del tiempo.

Características de la cultura organizacional: lenguaje común, hay normas, tiene valores, cuenta con una filosofía, tiene reglas y se desarrolla en un clima organizacional (ambiente de trabajo)

Cultura fuerte: valores bien definidos y difundidos

Cultura débil: personal menos involucrado.

Tipo de cultura:

a. Burocrática: se basa formalidad, normas y procesos estandarizados.

• Valora la formalidad, reglas, procedimientos de operación establecidos.

• Existen manuales de procedimientos detallados. • Los empleados se conducen de acuerdo a los manuales • Productos y servicios al cliente estandarizados • Los gerentes son coordinadores, organizadores y

vigilantes del cumplimiento de las reglas y normas escritas. • Tareas, responsabilidades y autoridad están caramente definidas para todos los empleados.

b. De Clan: predomina la tradición, lealtad, trabajo en equipo, y la socialización. Se centra en las necesidades de los empleados como ruta para el alto desempeño. • Lealtad• Compromiso personal • Trabajo en equipo • Miembros antiguos son mentores • Comparten una imagen del estilo y comportamiento • Fuerte sentimiento de identificación.

• Reconocen destino común • Toma de decisiones por consenso.

c.Emprendedora: altos niveles de riesgo, dinamismo y creatividad.

• Características: Adaptabilidad, flexibilidad, creatividad, convivencia

con la incertidumbre y ambigüedad de la información, ausencia de

poder centralizado y de cadenas de mando bien establecidas, énfasis

en la individualidad, en el riesgo y anticipación.

• Espacio de trabajo: Dinámico, emprendedor y creativo.

• Líderes: Visionario, innovador, orientado al riesgo

• Tarea de gestión: Estimular el riesgo, el conocimiento y la creatividad

para estar siempre “ a lo último”. Crear una visión de futuro, gestionar

el caos, disciplinar la imaginación.

• Meta a largo plazo: Crecimiento rápido, adquisición de nuevos

recursos, producir servicios y productos únicos y originales.

d.De mercado: se caracteriza por el enfoque en el logro de metas y una relación con el empleado de tipo contractual, el empleado es responsable de un nivel de desempeño y la empresa de un nivel de recompensas.

Entorno estable puede traducirse en metas medibles y

evaluar desempeño de trabajadores • Logro de objetivos mensurables y exigentes, principalmente de tipo financiero y de mercado (Orientación hacia las ganancias). • Competitividad enérgica y la organización promete premios. • Relación entre individuos y organización son contractuales. • Control es formal y estable. • Ninguna de las dos partes reconoce el derecho de la otra a exigir más de lo que se especificó originalmente. • La organización no promete seguridad, y la persona no

promete lealtad. • Valora la independencia e individualidad. • Interacción de superiores con subordinados consiste en negociar solicitudes de asignación de recurso. • No importan relaciones sociales con compañeros de trabajo. • No se incentiva cooperación entre colegas.

El cambio organizacional: Los gerentes introducen programas de cambio debido a cambios en el entorno. Existes 6 fuerzas que estimulan el cambio: Naturaleza de la fuerza laboral, Tecnología, Cambios económicos, Competencia, Tendencias sociales, Política Mundial.

Los agentes de cambio son los responsables de administrar los procesos de transformación y pueden ser personal gerencial, un empleado común, un consultor externo o uno interno. El proceso de cambio tiene tres etapas: Descongelación, cambio y recongelación.

Modelos teóricos de cultura organizacional

Dimensiones culturales de Hofstede: la cultura de un país influye en la cultura de la organización.

Modelo de las 3 perspectivas

La cultura organizacional como variable externa: es un fenómeno nacional, la cultura org. Está marcada por el entorno.

La cultura organizacional como variable interna: las organizaciones producen cultura.

La cultura organizacional como metáfora para conceptualizar la organización.

Modelo Antropológico: a) enfoque cognitivo: como conjunto de conocimientos y creencia compartidos.

b) Enfoque simbólico: como sistema de símbolos y significados compartidos, producto de la interacción y negociación al interior de la organización.

Modelo de Bass y Avolio:

a) Cultura transaccional: este tipo de cultura posee estructuras burocráticas y estructuradas con sistemas de comunicación predecibles en donde importan más los intereses de la organización que de los empleados.

b) Cultura transformacional: organizaciones más flexibles, informales y dinámicas, alentándose el trabajo en equipo, los líderes y seguidores comparten la visión de la organización.

Las organizaciones deben estar abiertas al aprendizaje y al cambio.. lo cual es difícil en Latinoamérica por temas culturales.

Las organizaciones deben estar abiertas al aprendizaje y al cambio.. Lo cual es difícil en Latinoamérica por temas culturales.

Conclusiones.

La Cultura Org. Mejora el desempeño y aumenta la satisfacción y transmite sentido de identidad.

Al momento de seleccionar se debe buscar gente que con perfil que se ajuste a la organización.

Las organizaciones deben convertirse en agentes de cambio para sobrevivir y progresar.

Si se quiere cambiar la cultura, es necesario cambiar el clima.

Cuál es la diferencia entre cultura organizacional y clima organizacional? El clima organizacional es la percepción de los empelados acerca de la organización. La cultura son los valores y creencias

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