Cultura Organizacional

Cultura organizacional

Objetivos

Este módulo analiza el papel de la cultura en el esquema global de la teoría de la organización. Ilustra cómo los directivos de las organizaciones deben conocer y gestionar sus culturas para la supervivencia a largo plazo. Se presentan cuatro visiones de la cultura.

• La visión de Schein de la cultura pone el énfasis en la evolución de la cultura por etapas a través del tiempo.

• Scholz describe la evolución de la cultura, pero incluye un enfoque sobre los atributos internos y externos de la cultura.

• Louis afirma que distintos elementos e incluso las subculturas pueden surgir en distintas partes de la organización.

• Fombrun aconseja que debemos tener en cuenta los distintos niveles de la cultura, incluida la organización, la industria y la sociedad en general.

Se describen las culturas fuertes y débiles. Se presentan métodos prácticos para el estudio de la cultura, que incluyen la observación y la auditoría cultural. Finalmente, vemos cómo se puede gestionar una empresa y cómo ésta puede transformarse para ayudar a conseguir sus metas y estrategias.

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I – La cultura organizacional y la cultura social

Desde los albores de los sistemas sociales humanos, la cultura ha existido para ayudar a la gente a tratar con la incertidumbre y la ambigüedad de su existencia.

Durante los años 60, la cultura se reveló como un concepto útil en el análisis del comportamiento en el lugar de trabajo. Dos libros populares marcaron la conciencia de la importancia de la cultura: La Teoría Z de William Ouchi y En la búsqueda de la excelencia de Thomas Peters y Robert Waterman.

En este módulo analizamos la cultura de la organización en oposición a la cultura general de la sociedad.

Existen muchas definiciones de la organización, pero la mayoría de ellas reconocen que la cultura existe en dos niveles de la organización:

• 1) Indicios observables o indicadores, como:

• la arquitectura,

• la decoración,

• los estereotipos en la vestimenta,

• el lenguaje,

• las historias,

• los mitos,

• el comportamiento,

• las reglas formales,

• los rituales,

• las ceremonias y

• la apariencia.

• 2) Fuerzas inobservables presentes en la organización, como:

• las normas,

• las creencias,

• las suposiciones,

• las ideologías,

• los valores y

• las percepciones compartidas.

La cultura organizativa es una construcción a dos niveles que incluye tanto las características observables como inobservables de la organización y orienta o dirige a los miembros de la organización a tratar con sus problemas y sus entornos.

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II – Formación de la cultura: cuatro visiones

1. Las etapas de formación de la cultura de Schein.

Los grupos progresan a través de una serie de etapas que afectan a la cultura. Pregunta subyacente: ¿puede la organización crear el tipo de cultura necesaria para sobrevivir?

• 1) La primera etapa gira en torno a las cuestiones de dependencia y autoridad.

La pregunta es: “¿quién liderará al grupo?”

Las características del líder como:

• la edad,

• la formación,

• el género,

• la educación y

• la experiencia pueden ser muy importantes en la formación de la cultura.

• 2) La segunda etapa implica las cuestiones de confrontación de la intimidad, la diferenciación de roles y las relaciones entre colegas.

Es probable que los primeros esfuerzos con éxito para tratar con la cuestión de la autoridad causen una sensación de éxito y unos buenos sentimientos sobre la pertenencia, y probablemente perdurarán durante un largo período de tiempo. El éxito inicial puede motivar que los empleados aporten un mayor compromiso y esfuerzo a la organización.

• 3) Durante la tercera etapa, deben confrontarse las cuestiones de creatividad y estabilidad. El grupo o la organización empiezan a hacer frente a los métodos innovadores que llevaron a su éxito inicial, a medida que esa innovación y creatividad entran en conflicto con las necesidades de orden y estabilidad.

• 4) La etapa final es cuando una organización o grupo sólo madura cuando encuentra una confrontación sobre asuntos de supervivencia y crecimiento.

¿Puede la organización permanecer lo suficientemente flexible y adaptable para hacer frente a las condiciones cambiantes del entorno circundante?

2. La tipología de formación de la cultura de Scholz.

Se basa en una revisión de los esfuerzos de las investigaciones del pasado. La cultura se desarrolla a lo largo de tres dimensiones:

• 1) Dimensión evolutiva.

No todas las organizaciones siguen una secuencia y ninguna etapa es mejor que otra. Las etapas son las siguientes:

• etapa estable,

• fase reactiva,

• etapa anticipadora,

• fase explotadora y

• etapa creativa.

• 2) Dimensión interna.

Las condiciones internas particulares que operan dentro de la organización afectan a la cultura. Por ejemplo, una organización que utiliza procesos de producción estandarizados crearía condiciones para una cultura constante y orientada al proceso. El resultado es una cultura de consistencia que da un gran valor a los procedimientos estándar y a los productos con consistencia.

Por otra parte, es probable que una organización profesional con empleados que poseen varias habilidades y altos niveles de experiencia profesional fomente el desarrollo de una cultura que ponga el énfasis en el individualismo y la profesionalidad. Este tipo de cultura se denomina cultura de clan o de implicación.

• 3) Dimensión externa.

Las condiciones ambientales externas impactarán en el desarrollo de la cultura. Por ejemplo, una compañía que afronta un entorno complejo y dinámico es probable que desarrolle una cultura que valore la flexibilidad, la innovación y la asunción de riesgos.

El enfoque externo puede manifestarse de dos maneras diferentes:

• como una cultura de adaptabilidad basada en las innovaciones y/o en los intentos de cambiar en respuesta al entorno, o

• como una cultura de la misión con un enfoque en la consecución de las necesidades del cliente.

De forma inversa, una organización que afronte un entorno sencillo y estable es probable que se adapte a una cultura que presenta conservadurismo, aversión al riesgo

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