Cultura Organizacional

Universidad Galileo

CEI: Suger Montano

Curso: Administración 01

Horario: de 7:00 a 8:00 pm

Días: Jueves

Tutor: Lorena Figueroa

TEMA: CULTURA ORGANIZACIONAL

APELLIDOS: GARCIA GARCIA

NOMBRES: IDALIA MARICELA

IDE: 1147-0019

FECHA: 18/10/12.

Tabla de contenido

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INTRODUCCION 3

DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL: 4

CLIMA ORGANIZACIONAL: 4

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL: 4

CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: 5

Misión de la empresa. Elementos básicos para determinarla 5

Compromiso social: 6

Determinar la misión de la organización 6

Cultura organizacional 7

CONCLUCION 9

RECOMENDACIONES 10

BIBLOGRAFIA 11

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INTRODUCCION

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. A tal efecto Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

Otros autores añaden más características a la cultura, tal es el caso de Katz y Kahn (1995) cuando plantean que las investigaciones sobre la cultura organizacional se han basado en métodos cualitativos, por cuanto; es difícil evaluar la cultura de manera objetiva porque ésta se asienta sobre las suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a través del lenguaje, normas, historias y tradiciones de sus líderes.

DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL:

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.

Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.

Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

CLIMA ORGANIZACIONAL:

Es la percepción individual que tiene cada uno de los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional, está última es difícil de evaluar por su complejidad.

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Es muy importante para:

Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solución a estos problemas.

Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que tiene esa organización)

Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo.

Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.

CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

1.- Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar.

CARACTERÍSTICAS DÉBIL FUERTE

AUTONOMIA INDIVIDUAL Supervisión estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo Supervisión general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo

ESTRUCTURA Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos debidamente formalizados Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados

APOYO La gerencia centra mas su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.

RECOMPENSA Y DESEMPEÑO Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.

TOLERANCIA AL CONFLICTO La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.

TOLERANCIA AL RIESGO Baja propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador Elevada propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal

Misión de la empresa. Elementos básicos para determinarla

Un aspecto fundamental de este proceso es definir la misión de la empresa, la cual constituye su "razón de ser" la que, además, debe ser compartida dicha misión por todos los miembros de la misma.

1. Para determinar cuales son los elementos básicos que constituyen la misión de la empresa, deben considerarse los siguientes:

2. A que se dedica la empresa. Se debe clarificar cual es la actividad clave o fundamental que desarrolla.

3. Productos y/o servicios que genera.

4. Mercado que satisface.

5. Compromiso social.

6. Por ejemplo, si se desea determinar la misión de una empresa de manufactura.

7. Procesamiento de alimentos y comercialización.

8. A que se dedica la empresa:

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