DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO II: DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTO

DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO II:

DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTO

INTRODUCCIÓN

Los puestos de trabajo son importantes porque constituyen la esencia misma de la productividad de la empresa. La actividad del departamento de recursos humanos se basa en la información disponible respecto a los puestos. Este presente trabajo tiene como finalidad dar a conocer los conceptos básicos  de La descripción del  puesto (Muestra una  relación de las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto) y   el análisis de puesto (estudia y determina  todos los requisitos, responsabilidad y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño).Y conocer los métodos  y Los objetivos de la descripción y análisis de puesto  que son muchos, pues los puestos constituyen la base de cualquier programa de recurso humano.

1. DESCRIPCION DE PUESTO

1. DEFINICÓN

Es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos en la organización.

La descripción de puestos representa la descripción detallada de las atribuciones o tareas del puesto (lo que hace el ocupante). La periodicidad de su realización ^[1] (cuando lo hace), los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (como lo hace) y los objetivos (por que lo hace). (Chiavenato, 2011)

En que consiste la Descripción de Puestos:

a)Título del puesto: Este considera una importancia psicológica al empleado, además debe de indicar los deberes del trabajo e indicar en qué nivel dentro de la empresa este se va a desempeñar, además se debe obviar los títulos de puesto idénticos con calificadores y por último títulos en los cuales se restrinja un cargo a un determinado sexo.

b) Identificación del puesto: Por lo general aborda temas como la ubicación del departamento fecha en la cual se revisó por última vez su descripción, en alunas ocasiones contiene un número de nómina o código, número de empleados que llevan ese trabajo y número de empleados del departamento en el cual se encuentra el puesto.

c)Deberes del puesto: Estos aparecen en orden de importancia, a veces se puede medir el peso o valor de un deber con el porcentaje de tiempo que se dedica, se debe indicar las herramientas y equipo de apoyo que utilizará el empleado y por último se debe realzar las responsabilidades, deberes y metas que se busca lograr.

d) Especificación del puesto: Esta sección hace referencia a los hábitos, conocimientos y capacidades personales que debe poseer la persona para cumplir los deberes y responsabilidades que se encuentran en ésta sección. Se puede decir además que existen dos áreas: Habilidad que se requiere para el trabajo y exigencias físicas que va realizar el empleado.

1. ¿Qué es un puesto?

Puede definirse como el conjunto de actividades, funciones o tareas  que pueden ser realizados por trabajadores individuales, aun que pueden haber más de una persona en un mismo puesto.

Un puesto “se define como una unidad de organización que consiste en un grupo de organizaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puesto .estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el puesto y proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al logro de los objetivos de una organización”^[2]

“Es el conjunto de todas las actividades desempeñadas por una única persona que pueden considerarse en un concepto unificado y ocupan un lugar formal en el organigrama”^[3]

1. Análisis de puesto

1. DEFINICÓN

Se define como “El procedimiento a través del cual se determina los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que debe ser contratada para ocuparlas”. Gary Dessler (Administracion de personal).

“Recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”. William Werther Keith Davis.

Una vez hecha la descripción de puesto, sigue el análisis de puesto. “El análisis de puesto estudia y determina todos los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto  exige para su adecuado desempeño” (Chiavenato, 2011). Es un proceso el cual consiste en la obtención,  evaluación y organización de la información sobre los PUESTO de una organización. Determina cuales son los deberes, tareas, actividades,  naturaleza de los PUESTOS  y los tipos de personas    (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlos. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los PUESTOS para efectos de comparación.

Cabe destacar que esta función tiene como meta el análisis de “cada PUESTO” y no el de las personas que lo desempeña.

El propósito del análisis de puestos es obtener respuestas a seis preguntas:

1. ¿Qué tareas físicas y mentales lleva  a cabo el empleado?

2. ¿Cuándo deberá terminarse el trabajo?

3. ¿Dónde deberá llevarse a cabo el trabajo?

4. ¿Cómo realiza el trabajo el empleado

5. ¿Por qué se hace el trabajo?

6. ¿Qué cualidades son necesarias para llevar a cabo el trabajo?

1.  Estructura del análisis de puesto

El análisis de puesto se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a todo tipo o nivel de puesto:

2.1.1 Requisitos intelectuales

Comprenden las exigencias del puesto en lo referente a los requisitos intelectuales que debe tener el ocupante para desempeñar adecuadamente el puesto. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificación:

1. Escolaridad indispensable.
2. Experiencia indispensable.
3. Adaptabilidad al puesto.
4. Iniciativa requerida.
5. Aptitudes requeridas.

2.1.1 Requisitos físicos

Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y el esfuerzo físico e intelectual que se requiere y la fatiga que ocasiona. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:

1. Esfuerzo físico requerido.
2. Concentración visual.
3. Destreza o habilidad.
4. Compleción física requerida.

2.1.2 Responsabilidades adquiridas

Consideran las responsabilidades que tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa de sus subordinados, del material, de las herramientas o equipo, el patrimonio de la empresa, relaciones internas o externas e información confidencial. Comprende las responsabilidades por:

1. Supervisión del personal.
2. Material, herramienta o equipo.
3. Dinero, títulos o documento.
4. Relaciones internas o externas.
5. Información confidencial.

2.1.3Condiciones de trabajo

Comprende las condiciones del ambiente en que se realiza el trabajo, si lo hace desagradable, o sujeto a riesgos, o si exige del ocupante una sólida adaptación para mantener la productividad y el rendimiento en sus funciones. Comprenden los siguientes factores de especificación:

1. Ambiente de trabajo
2. Riesgos de trabajo

1. Etapas en el análisis de puestos

1. Etapa de la planeación

Como su nombre lo dice en esta etapa sucede la planificación del análisis de puesto, pero esta planificación a su vez sucede apoyada de distintos pasos los cuales se nombran a continuación:

a)        En una primera etapa se determina “que” puesto van a describirse.

b)        Se elabora el organigrama para ver así en qué posición va cada uno de  los puestos.

c)        Se elabora el cronograma de trabajo el cual es utilizado para iniciar el programa de análisis, este puede ser en escalas superior a inferior o viceversa. Asimismo en forma vertical u horizontal.

d)        Se realiza la elección de uno o más métodos de análisis y así el o los métodos escogidos serán con respecto a las necesidades del puesto. (Se escogen por lo general varios métodos de análisis dicha elección recaerá en métodos de análisis que vierta las mayores ventajas o menores desventajas.)

e)        Se realiza una selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis (Existen dos criterios, el criterio de variedad, este criterio indica características específicas del puesto en análisis las cuales van a variar de acuerdo al nivel jerárquico en que dicho puesto se encuentre y el criterio de generalidad que como su nombre lo indica este criterio debe ser general, o sea debe estar presente en la totalidad de los PUESTOS o al menos en el 75% de ellos para así elegir a los personajes idóneos para el puesto.)

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