Desarrollo Organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Cuarto informe D.O. Objeto diseño LTDA.

Integrantes: Profesor:

José Contreras Escobar José Arellano

Fernán Muñoz Wormald 

Definición del problema

De acuerdo a las entrevistas realizadas, encontramos que el principal problema y que necesita mayor atención, es la mantención de los mismos procesos desde hace años y la falta de innovación. Como sabemos que en este mundo cambiante hay que adecuarse constantemente a estos cambios, ya sean exigidos por el mercado o los mismos clientes, es fundamental para el éxito de toda organización estar siempre innovando y adaptándose a los cambios, por eso es necesario intervenir en este tema.

Modelo Intervención: Investigación - Acción

Como consultora, elegimos este modelo que se centra en el cambio planificado como proceso cíclico y se representa a través del siguiente diagrama:

En la práctica, las fases no son tan ordenadas como lo representa este modelo, es por esto que nosotros como consultora, hemos adaptado cada fase a la situación de Objeto diseño según los siguientes parámetros:

• Magnitud del cambio: Estas van desde modificaciones incrementales que se requieren afinar en la empresa, hasta modificaciones cuantitativas que requieren alterar de manera radical su manera de operar. Nosotros escogimos los cambios cuantitativos (pueden ser o no de índole evolutiva) ya que resultan más complejos, amplios y son más duraderos que cuando se aplica un cambio incremental.

• Grado de Organización: las actividades del cambio planificado también varían según el grado de organización del sistema de la empresa o del cliente.

• Comparación entre los ámbitos nacionales e internacionales: Tener presente que los valores culturales que rigen al Desarrollo Organizacional en Estados Unidos (donde se han aplicado tradicionalmente los modelos), incluyen tolerancia ante la ambigüedad, igualdad entre personas, individualidad y motivación por el logro, pero esto no es igual en otros países del mundo por lo que se hacen ajustes a la Investigación – Acción para adaptarlos a otros contextos culturales.

Plan de Intervención

Problema(s) de DO Intervención (es) Acciones y/o Actividades Responsable(s) en la empresa Plazo Resultado esperado

Mantención de los mismos procesos desde hace años y la falta de innovación. Enfoque de procesos individuales, interpersonales y grupales. Capacitación sobre las nuevas herramientas disponibles en el mercado y estudios de mercado, para actualizar la información sobre los gustos de los clientes en la actualidad. Consultor:

Fernán Muñoz

José Contreras 3 meses

Formación de equipos de trabajo Pablo Escobar Rodríguez, socio fundador. 2 semanas

Propuesta de evaluación del Plan de Intervención (Seguimiento)

El plan de intervención realizado en la empresa Objeto Diseño, se tendrá que ir evaluando, en primera instancia, mensualmente, luego bajará la frecuencia de seguimiento, debido a que la finalidad de la intervención es solucionar los problemas internos de la empresa, por lo que luego de la primera visita, para la segunda debería haber un cambio sustancial.

A través del seguimiento, nosotros consultores, queremos ver si se logró transmitir las habilidades necesarias a la empresa para que solucione sus problemas. Estas habilidades tienen que ser duraderas, ya que el servicio brindado por nosotros los deja capacitados para resolver problemas de este tipo en otras ocasiones.

Dentro del seguimiento que realizaremos, tenemos que ir evaluando los cambios que se están originando dentro de la empresa, si van de acuerdo al plan realizado y si se están cumpliendo los plazos. Dentro de estas evaluaciones tenemos que ver si los empleados están aceptando el cambio, o si existe una resistencia a este. También es necesario ver si la empresa está siendo más eficiente, ya que uno de los objetivos primarios de la intervención era solucionar el problema de la mejora de los procesos y la no innovación. Esto se evaluará periódicamente a través de la mejora en las líneas de comunicación dentro de la empresa, a través de encuestas u otros mecanismos para recopilar información de manera eficiente y transparente y a la vez comprobar nuestra intervención.

Resistencias, apoyos al cambio y estrategias de cambio

Tras analizar a Objeto Diseño y centrarnos en los dos problemas planteados dentro del análisis, mejora de los procesos y la no innovación indagamos en las resistencias que habían en la empresa respecto a estos dos problemas fundamentales que decidimos analizar.

Para complementar nuestra estrategia elegimos las estrategias propuestas por John P. Kotter y Leonard A. Schlesinger las cuales revisamos y discutimos en clases.

1.- Mejora en los procesos:

Este problema que presenta la empresa tiene bastante relevancia a la hora de ser planteado a los gerentes ya que cada dueño de su empresa siente que lo que hace es lo mejor, pero en este caso nos sucedió algo parecido pero con mejores reacciones.

Tras plantear una mejora en los procesos al encargado de producción se nos indicó que los procesos ya estaban bien como se estaban haciendo y que no se podía mejorar como estaban diseñados ya que en el pasado se habían efectuado algunos cambios pero no habían tenido exito, con esta respuesta nos dimos cuenta en la primera resistencia al cambio que era la falta de conocimiento y las pocas ganas de un cambio, como estas resistencias son bastante fuertes no solo afectan a los gerentes sino a todos los empleados de la empresa ya que como es una empresa bien unificada las decisiones y opiniones son todas casi iguales. Sin embargo para nuestra sorpresa a pesar de estas resistencias pudimos notar que los empleados querían un cambio pero planteado de otra forma, sentimos un apoyo respecto de los empleados por lo que nos aferramos a la estrategia de Educación y Comunicación, ya que para poder combatir esta resistencia es necesario un plan de educación o de información a los gerentes para que conozcan otras formas de optimizar procesos y en conjunto con los empleados puedan lograr una mejora continua para la empresa.

2.-No Innovación

Este problema fue fundamental en nuestro análisis y arrojó muchas resistencias ya que al plantearlo a la gerencia pudimos notar que la mayoría o no le interesaba una innovación, no estaba el presupuesto para hacer una innovación o simplemente no existía una innovación

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