EL SALARIO

El salario constituye el centro de las relaciones de

intercambio entre las personas y las organizaciones, allí todas las personas ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

Los salarios pueden establecerse en función del tiempo, del trabajo realizado o en concepto de incentivos. A veces se descuenta a los asalariados que cobran en función del tiempo trabajado el tiempo no trabajado debido a una enfermedad, pero por lo general estos empleados suelen percibir un salario fijo con independencia de la continuidad. Los asalariados que cobran en función del trabajo realizado lo hacen dependiendo de las unidades producidas. Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo una fórmula que asocia el sueldo percibido con la producción o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia.

Clasificación del Salario

• Salario base: es el que se toma como base para los cálculos que se tengan que hacer.

• Salario normal: es el percibido en forma regular y permanente por el trabajador, excluyendo horas extras, domingos trabajados y las utilidades de fin de año.

Salario integral: es el que incluye todo lo cobrado.

Tipos de Salarios

• Salario por unidad de tiempo: cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso.

• Salario por pieza o a destajo: cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador.

• Salario por tarea: cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.

El salario deberá ser pagado en efectivo y directamente al trabajador o a la persona que este autorice, bien sea por medio de un cheque bancario o depositado en alguna entidad bancaria. No podrá ser cancelado con ningún sustituto de la moneda (bienes materiales o beneficios sociales).

El salario deberá ser cancelado en días laborables, durante la jornada de trabajo, en el lugar donde se presta el servicio y en el lapso acordado previamente entre el trabajador y el patrono.

Cuando el trabajador preste servicios en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponde un recargo del cincuenta por ciento sobre el salario normal. Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.

Participación en los beneficios

Las empresas deben distribuir a sus empleados por lo menos 15% de sus beneficios líquidos al cierre de su ejercicio económico. Se entiende por beneficios líquidos la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.

Este beneficio tendrá como limite el equivalente a 15 días de salario como mínimo, y como máximo el equivalente a 4 meses de trabajo. El límite máximo para las empresas que tengan un capital social que no exceda el 1.000.000 de bolívares o que tengan menos de 50 trabajadores será de 2 meses.

Cuando el trabajador no labore todo el año o la relación laboral se termine antes del cierre económico, la bonificación será el equivalente a la parte proporcional que corresponda a los meses completos laborados.

Las empresas que realicen actividades sin fines de lucro estarán exentas de pagar la participación de los beneficios, pero tendrán que pagar una bonificación de fin de año de por lo menos 15 días de salario.

Las empresas establecidas y explotaciones con fines de lucro, deberán pagarle una cantidad de 15 días del mes diciembre de cada año, en caso de que el patrono no obtenga los beneficios para cubrir los 15 días de salario se considera extinguida la obligación.

Para la determinación del monto a distribuir se tomará como base la declaración que presenta la empresa ante la Administración del Impuesto Sobre la Renta. Este monto se divide entre el total de los salarios devengados por los trabajadores durante el ejercicio y lo que corresponde a cada trabajador será el resultado de multiplicar el resultado que se obtuvo de la división por el monto de los salarios devengados por el trabajador.

EL ASPECTO JURÍDICO

2.1 CONTENIDO DEL SALARIO: Constituye salario todo lo que implique retribución de servicios, sea cual fuere la forma o denominación que se le de. Es salario por tanto, no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio (primas, bonificaciones, etc.).

No son salario, las sumas que ocasionalmente recibe el trabajador (gratificaciones o primas adicionales, excedentes de las empresas de economía solidaria, gastos de representación, etc.).

Tampoco constituyen salario: prestaciones sociales, propinas, o viáticos accidentales, entre otros.

2.2 CLASES DE SALARIOS:

a. En dinero o en especie: En dinero, debe estipularse en moneda nacional, en caso de ser en moneda extranjera, el trabajador puede exigir su equivalente en moneda nacional.

Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que el trabajador reciba en contraprestación del servicio, como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia.

b. Ordinario o extraordinario: El salario ordinario es el que percibe el trabajador como remuneración por los servicios prestados dentro de su jornada ordinaria de trabajo. El extraordinario, es el que implica remuneración del trabajo ejecutado en días de descanso obligatorio o de horas extras o suplementarias trabajadas.

c. Fijo o variable: Cuando se pacta por unidad de tiempo se denomina fijo. Por unidad de obra o a nivel de ventas es considerado variable.

d. Nominal y real: El nominal es el valor monetario de la retribución del trabajo. El real, es cuando al salario nominal se le deflacta.

2.3 DETERMINACIÓN DEL SALARIO: Puede determinarse de varias formas, a saber: por unidad de tiempo, por unidad de obra y por tarea.

2.4 ESTIPULACIÓN DEL SALARIO: El empleador y el trabajador pueden acordar libremente el salario en sus diversas modalidades, respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales.

2.5 SALARIO INTEGRAL: La ley 50 de 1990 implantó una modalidad

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