El Clima Laboral como Factor en la Satisfacción Profesional

El Clima Laboral como Factor en la Satisfacción Profesional

Claus Figueroa

En un momento del desarrollo profesional en las empresas, suele existir desmotivación en el lugar donde las personas trabajan, donde diversos factores les causan impacto tanto de forma positiva como negativa, por lo que la eficacia del logro de objetivos corporativos se encuentra influenciada no solo por el desempeño de las funciones encomendadas por la naturaleza del puesto que ejercen los empleados sino también por factores que involucran interacciones personales, seguimiento de políticas corporativas y sobrellevar condiciones de la misma labor cotidiana y que llegan a influir en la satisfacción profesional del empleado. El objetivo del presente ensayo es definir al clima laboral como factor importante en la satisfacción profesional. Se ha realizado una investigación y se comenzará con una descripción del clima laboral, y posteriormente ir describiendo las razones que intervienen en el desempeño de una persona en el ámbito profesional.

El clima laboral de acuerdo con Gan y Triginé (2012), es un factor fundamental dentro de una organización que debe ser monitoreado y este se encuentra en función a políticas internas, condiciones de trabajo, actitudes del personal, directivas de jefes del área, remuneración salarial y sobretodo que la persona se encuentre satisfecha con la función que desempeña. Definido esto, un buen clima beneficia los objetivos por el buen desempeño en la gestión de los empleados y un mal clima viene a ser un impedimento para lograr los objetivos corporativos. Este impedimento  según Franklin y Krieger (2011), nombraron como causa principal al estrés, ya que afecta de forma directa al desempeño del empleado.

El desempeño de una organización medida por la productividad es un factor importante a ser medido en la actualidad debido a que permitirá tener ganancias en un futuro.  Robbins y Judge (2013), indicaron que lograr estas metas requiere tener un compromiso en el que el empleado llegue a identificarse con la organización lo que eleva el deseo de seguir perteneciendo a esta. Este compromiso comprende el involucramiento, satisfacción y entusiasmo que un empleado muestra a las funciones que la organización le ha encomendado. El involucramiento y el entusiasmo se relacionan con la motivación donde Frederick Herzberg citado en Franklin y Krieger (2011), indicó que ésta depende de factores higiénicos y motivacionales que comprenden condiciones de trabajo y entorno laboral, relación con el supervisor, relaciones con los colegas, reconocimiento, trabajo gratificante, entre otras. Respecto a la satisfacción, Robbins y Judge (2013) mostraron comentarios acerca de estudios realizados donde existe una mayor probabilidad que empleados felices tiendan a ser más productivos. Esta probabilidad es avalada por aproximadamente 300 estudios que tratan acerca de la relación entre satisfacción y productividad en una organización donde encuentran que empleados satisfechos son eficaces frente a pocos empleados satisfechos. Por lo tanto, Franklin y Krieger (2011), definen que un quiebre en el compromiso generan conflictos disfuncionales en la organización que estropean los objetivos corporativos, y estos impactan de forma negativa en las funciones de los empleados, afectando su productividad.

Retomando lo indicado por Gan y Triginé, el buen clima laboral se encuentra en función a políticas internas y condiciones de trabajo que Chiavenato (2009) define como cultura organizacional, que está formada por códigos y normas establecidas en los miembros de la organización que definen su comportamiento en la misma y realizan sus funciones en base su cultura para el logro de objetivos. Asimismo, esta cultura es lo que caracteriza a la organización de otras de su misma industria o giro de negocio, la cual debe ser inducida a los miembros, ser aceptadas y aplicadas. Según Robbins y Judge (2013), la cultura organizacional mide como los empleados ven a su empresa y es la base de la satisfacción laboral debido a que esta mide las expectativas de la empresa.

Hellriegel y Slocum (2009) indicaron el proceso de cómo emerge la cultura organizacional para un buen clima laboral y esta parte de la alta gerencia al llegar a un consenso acerca de los supuestos relativos al comportamiento humano creando una visión compartida con el lineamiento de los valores y cultura. Esto influirá en la conducta de los empleados, los cuales deberán actuar de acuerdo a los valores establecidos con lo que su desempeño se vea reflejado en las utilidades de la empresa ganando mayor participación en el rubro en el cual se desenvuelve y a su vez generando mayor compromiso de los empleados. De esta forma, se afianza la cultura en la organización y dando lugar a una tradición que será impartida en los nuevos elementos que ingresan a trabajar.

Un buen clima laboral será favorable según Chiavenato (2009) si existe una tendencia a que la cultura sea individualista respecto a temas relativos directo al empleado como unidad, como remuneraciones, toma de decisiones y esquema definido de trabajo. De la misma manera, el buen clima será favorable  si se adoptan de forma colectivista los temas acerca de reparto de utilidades, soluciones en equipo acerca de situaciones o problemáticas y diseño de equipos.

Como se mencionó líneas arriba, el buen clima laboral se encuentra en función de la actitud de las personas e influye de forma directa en la satisfacción laboral. Según Rosenberg citado en Chiavenato (2009), el conocimiento, afectividad y comportamiento son determinantes en la actitud que a su vez son influenciados por factores en el ámbito laboral como los compañeros de trabajo, la misma carga laboral, las políticas y directivas, el salario y las herramientas tecnológicas que se brindan para realizar las funciones. Con ello, las personas deberán demostrar que una actitud canalizada en aspectos positivos aportan de forma significativa a la empresa que lo negativo. Estos resultados pueden ser expresados como productividad; satisfacción; eficiencia, adaptación y desarrollo.

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