Ensayo Argumentativo. “La Gestión del Conocimiento en una cultura Organizacional”

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

FACULTAD DE SALUD.

TECNOLOGIA EN REGENCIA DE FARMACIA.

CURSO:

COMPETENCIAS COMUNICATIVAS - (90003A_614)

PRESENTADO A:

Pedro Joaquín Urbano

PRESENTADO POR:

Andrea Milena Quiñones Rico

Honda Tolima

4 de noviembre de 2019

Introducción

En el siguiente trabajo encontrar “GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL: UN ENCUENTRO NECESARIO ENTRE PLATAFORMAS DIGITALES, COMUNICACIÓN, EDUCACIÓN Y CULTURA*” , realizado por Doris Elene Muñoz Zapata y Juan Esteban Valencia Rey, donde a través de este trabajo no permite reflexionar y analizar varios aspectos entre ellos el entorno cultural, la comunicación empresarial y el empleado como actores que participan en la gestión del conocimiento, los cuales pueden generar una influencia que puede ser favorable o desfavorable dependiendo de la motivación y el empoderamiento y su incidencia en los procesos requeridos para la exteriorización, intercambio y generación de nuevos conocimientos en las organizaciones.

Contenido

Introducción 2

Introducción “Estrategia de la Comprensión Lectora”. 4

Link del audio Herramienta Vocaroo. 10

Bibliografía 12

Introducción “Estrategia de la Comprensión Lectora”.

Ensayo Argumentativo.

“La Gestión del Conocimiento en una cultura Organizacional.”

El autor mediante el artículo anterior nos muestra como preámbulo que el conocimiento, es uno de los actores principales para el desarrollo de las sociedades, y esta frase toma mucho sentido ya que adquiere cada vez mayor interés para los diversos actores de las mismas.

Con el primer párrafo partiremos de la hipótesis: “El empleado, la comunicación y la cultura organizacional son los actores correctos en la gestión del conocimiento”.

Día a día las empresas enfrentan a grandes dificultades en cuanto al interés y a la disposición de sus empleados al uso y apropiación autonomía y eficiencia de los recursos que en muchas ocasiones por falta de herramientas y conocimiento se pasan a ser una carga laboral adicional y terminan evadiendo dicha responsabilidad generando una perdida para la empresa.

Entonces esta necesidad hace que se reenfoque las prioridades en dichos procesos, direccionando nuestra mirada a las personas que hacen parte de los mismos, aunque las variables y los actores sean limitados.

Entonces por sentido común formular y direccionar los esfuerzos de que el conocimiento es lo más importante sobre poniéndolo sobre el recurso humano, dado el contexto anterior, es necesario reflexionar y analizar los aspectos como el comportamiento, culturales y comunicación que pueden incidir favorablemente en la motivación del recurso humano involucrado en los procesos de intercambio y generación de nuevos conocimientos en las organizaciones y así determinar si todos los esfuerzos deben ir direccionados entorno al conocimiento.

Es así como los autores nos muestran y analizan varias propuestas para modelos de gestión del conocimiento centrados en el recurso humano entonces se hace indispensable observar los aspectos sociales y culturales de la propia organización que es el escenario en el cual se generara un nuevo conocimiento que debe ser ajustado a las realidades y características particulares del entorno y así descartar si el conocimiento debe ser el epicentro al cual direccionar todos los recursos.

Por eso, Nonaka y Takeuchi recomiendan estructurar el desarrollo de la gestión del conocimiento teniendo en cuenta uno de los actores en la convergencia de la generación de un nuevo conocimiento que es el aspecto social donde se debe incluir las actitudes del colaborador su grado de conciencia y el valor que le dan a la perspectiva frente al conocimiento, la cultura organizacional y como él lo comunica.

Por otro lado, debemos tener en cuenta que está el conocimiento y como las organizaciones lo promueven, identificando su objetivo, el sistema que utilizan, el lenguaje si este es formal, racional y sistemático, o si es explícito o táctico recordando que el lenguaje táctico es más subjetivo y emocional que el explícito.

Entonces en estos procesos de socialización que se componen de las experiencias de los colaboradores, se puede observar que el conocimiento tácito de un individuo pasa a otro, en espacios de interacción y contextualización en los que se comunican, generalmente de manera no verbal, a través de códigos culturales como predisposición o sobre ser, sentir y actuar con relación a las labores asignadas. La exteriorización o externalización y se podrá tener un vistazo como el conocimiento pasa de ser tácito a explícito.

De ahí estas experiencias pueden ser expresadas como conocimientos en conceptos, hipótesis, modelos, analogías o metáforas, es decir, interpretando y analizando estas experiencias para darles sentido y lógica a ese conocimiento, si se logra interpretar de manera adecuada y se logra realizar a través de una comunicación fluida, bidireccional y simétrica esta podrá ser compartida en espacios de diálogo y reflexión grupal.

Por eso Nonaka y Takeuchi nos recuerdan El know how, que la oportunidad de apropiarse del conocimiento explícito a través de la acción o experiencia relacionada con la aplicación conocimiento hasta volverlo conocimiento tácito, con estas formas de conversión del conocimiento que están intrínsecamente ligadas de forma individual o colectiva en una sociedad u organización y viceversa denominándose interacción social.

Después de ser analizado cada aporte realizado con relación a la cultura y el conocimiento se hace necesario referirnos al empleado se parte actitudinal y actitudinal y la necesidad de que ciertos hábitos y comportamientos deban ser moldeados y reforzados.

Las actitudes básicas del individuo o colaborador en un entorno de conocimiento deben contar con las actitudes como la disposición a la participación, el empoderamiento, la resilicencia y el aprendizaje continuo permitiendo que estas experiencias moldeen el

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