Fundamentos de la Psicología Organizacional

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

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MONOGRAFÍA

EMPRESA ÁGIL Y EMPRESA TRADICIONAL

CURSO: Fundamentos de la Psicología Organizacional

DOCENTE: Dra. Sandra María Bouroncle Faux

INTEGRANTES:

Abril Mayta, Martha Milagros

Arellano Cárdenas, Isaac Miguel

Arequipa - Perú

2020

ÍNDICE

1.        INTRODUCCIÓN        3

2.        EMPRESA        3

3.        EMPRESA TRADICIONAL        4

3.1 FREDERICK TAYLOR        4

3.2 HENRY FORD        5

4.        EMPRESA ÁGIL        6

4.1 RASGOS DISTINTIVOS DE LAS EMPRESAS ÁGILES        7

5.        CONCLUSIONES        8

6.        BIBLIOGRAFÍA        10

1. INTRODUCCIÓN

A lo largo de la historia las empresas se han transformado en una de las bases de la sociedad, debido a la importancia que les brinda a los individuos en su desarrollo como ser trabajador. Su aporte está íntimamente ligado a las relaciones sociales que puedan desarrollarse en su entorno. Sin embargo, la Empresa no siempre ha sido la misma, por el contrario, ha sufrido cambios desde sus inicios, así podemos referirnos a la evolución por la que pasó en el siglo XX, con los aportes realizados por Frederick Taylor y Henry Ford, quienes optaron por dar una nueva óptica a las formas de organización empresarial con el fin de mejorar su productividad y beneficios, formando la denominada empresa tradicional.

En la actualidad, la necesidad de innovar se ha convertido en un requisito indispensable de muchas organizaciones que buscan sobresalir en el gran mercado competitivo, propio de un mundo globalizado. Esto ha provocado que sea más importante que nunca que las organizaciones puedan responder y adaptarse rápidamente a las demandas; es así que fue surgiendo la idea de impulsar una empresa ágil que permitiría aumentar la productividad, como también la motivación y compromiso de los que la conforman; y lo más importante, satisfacer al cliente. En la presente monografía desarrollaremos una breve reseña histórica de la empresa en sus diferentes momentos, la constitución de la empresa tradicional y ágil, sus características, y diferencias.

1. EMPRESA

Chiavenato (1993), se refiere a la empresa como una organización social por ser una asociación de personas, para la explotación de un negocio y que tiene por fin un determinado objetivo, que puede ser el lucro o la atención de una necesidad social (pág. 4). Éste término ha ido constituyéndose a lo largo de la historia. Podemos recordar los siglos XVII y XVIII como aquellos en los que se instauró el capitalismo mercantil, el cual tenía su principal razón de ser en el comercio como actividad económica básica. En el siglo XIX los sistemas económicos se dejaron llevar por los efectos de la Revolución Industrial. En este contexto nacieron las llamadas empresas industriales, en su mayoría fábricas (Hernández, 2011, p.16). A partir de principios del siglo XX el crecimiento de las empresas había sido tal que por primera vez en la historia se plasmó la necesidad de diferenciar entre las figuras del empresario y de los dueños del capital, como se verá más adelante. En la actualidad, el papel de las empresas se ha vuelto mucho más complejo debido a fenómenos como la globalización o al avance incesante de las nuevas TIC.

1. EMPRESA TRADICIONAL

“Todo modo de hacer empresa representa un tipo particular de organización empresarial que se establece con el objetivo de potenciar y expandir la capacidad productiva del trabajo y facilitar su capacidad de generación de valor” (Echeverría, 2000, pág.8). De esta manera surge la empresa tradicional, tratando de alcanzar la máxima productividad del trabajo, para así, incrementar su valor. Durante muchos años la estructura organizativa de la empresa tradicional fue la base del crecimiento en las empresas. A comienzos del siglo XX era el trabajo manual el sostén de la mayoría de las actividades productivas.

1. FREDERICK TAYLOR

El economista Frederick Taylor examinó este trabajo manual, concluyendo que lo ideal era desagregar el concepto de destreza física, principal fuente de producción, en dos componentes: los movimientos que realiza el trabajador y el tiempo que emplea. Señala que el trabajador obrero no puede realizar estas dos acciones por lo que se es necesaria otra persona de mayor rango: el gerente. Es decir, el obrero se limita a obedecer lo que se le indica, y el ascenso depende de la productividad, más no de su capacidad (Hernández, 2011, p.16). En la época muchas personas salieron a protestar en contra de estas propuestas ya que consideraban al trabajador como una bestia de carga, garantizando ganancias al empresario capitalista a expensas de la explotación de los trabajadores. En su defensa Taylor sostenía que el buscaba asegurar el bienestar de todos los trabajadores, señalando que el objetivo principal de la administración debe ser el garantizar el máximo de prosperidad para el empleador, junto con la máxima prosperidad para cada empleado (Echeverría, 2000).

Un claro ejemplo sería la primera Guerra Mundial en la que la mano de obra servía para asegurar el abastecimiento de municiones durante los conflictos bélicos.

3.2 HENRY FORD

Más adelante el empresario y emprendedor Henry Ford resuelve cómo es posible aumentar la cantidad de producción a partir de la propuesta de las líneas de ensamblaje introducidas en 1913 a su empresa, propuesta que se basaba en realizar actividades coordinadas donde las tareas individuales se puedan concatenar entre sí.  Surge entonces el mando y control que consistía en ordenarle al trabajador lo que debía hacer y supervisar su estricto cumplimiento (Contreras, Quezada, Villalobos, 2009, p.6). Para que este mecanismo funcionara debía basarse en la emocionalidad del miedo a las consecuencias de no cumplir por parte del trabajador la tarea asignada. En este caso la persona que realizaría el mando y el control sería un tercer agente, el capataz, este también recibe órdenes y es controlado o supervisado por otro capataz de mayor jerarquía (Echeverría, 2000, p.14). De esta forma para diferenciarlos se les asignan nombres como gerentes o manager. Se va constituyendo una estructura jerárquica y piramidal, la cual cumple dos funciones importantes: formar una red de información y la representación de los canales de toma de decisión mediante el organigrama que establece claramente las relaciones dentro de una organización y por tanto sus canales de autoridad comunicación y decisión, limitando la comunicación efectiva (Contreras et al., 2009, p.8).  

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