GUÍA PARA EL TERCER EXAMEN PARCIAL DE ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO

GUÍA PARA EL TERCER EXAMEN PARCIAL DE ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO

1. Los objetivos del proceso de formación son los siguientes:

1. Aumentar el conocimiento de las personas a partir de la transmisión de información
2. Mejorar las habilidades y destrezas de los trabajadores a partir del desarrollo de habilidades
3. Desarrollar y/o modificar comportamientos a partir del desarrollo de actitudes
4. Elevar el nivel de abstracción de los trabajadores a partir del desarrollo de conceptos

1. Las etapas del proceso de formación son:

1. Determinar las necesidades de formación por satisfacer
2. Diseñar el programa de formación
3. Conducir y aplicar el programa de formación
4. Evaluar y controlar los resultados de la formación.

1. ¿Cuáles son los aspectos a tener en cuenta o pasos para identificar las necesidades de capacitación?  

1. Análisis de la capacitación. Trazar los objetivos que serán utilizados en la evaluación del programa de capacitación.
2. Análisis de los puestos. Estudio de los requisitos que exigen los puestos, sus especificaciones y cambios y la evaluación de los trabajadores que ocupan dichos cargos en función de las especificaciones.
3. Análisis de los recursos humanos. Determinación de cuáles son los comportamientos, las actitudes y las competencias necesarias para alcanzar los objetivos de la organización.
4. Análisis organizacional. El plan estratégico y el diagnóstico de la organización.

1. ¿Cuáles son las técnicas de formación orientadas al contenido y al proceso que podría incluir en un programa de formación?

1. Conferencias, talleres, instrucción programada o cursos
2. Instrucción por ordenador
3. E-learning
4. Dramatizaciones o rol-playing
5. Entrenamiento de habilidades
6. Desarrollo de grupos
7. Estudio de casos
8. Juegos y simulaciones.

1. ¿Qué elementos deberá incluir un programa de formación?

1. Personal en capacitación o educandos
2. Métodos de capacitación o recursos institucionales
3. Asunto o contenido de la capacitación
4. Instructor o formador
5. Lugar de capacitación
6. Fecha y horario de la capacitación
7. Objetivos de la capacitación.

1. ¿Cuáles son los aspectos a investigar para evaluar el impacto de la formación?

1. El programa de capacitación provoca satisfacción y mejora la actitud del aprendiz y predispone a futuras acciones planificadas de nuevos conocimientos, habilidades y actitudes. Existe congruencia entre las necesidades de los participantes y la organización
2. El programa de capacitación provoca cambios en el conocimiento, las habilidades y las actitudes del aprendiz y mejora sus competencias personales.
3. El programa de capacitación provoca cambios en el comportamiento del aprendiz en el trabajo. Hay una transferencia de lo aprendido al lugar de trabajo y a la actividad del aprendiz
4. El programa de capacitación tiene impacto en los negocios de la empresa y agrega valor a la organización, el cliente y el mercado.
5. El programa de capacitación produce beneficios para la empresa y sus resultados compensan ampliamente los costos

1. ¿Cuáles son los niveles organizacionales o factores para evaluar el impacto de la formación?

1. Reacción del aprendiz
2. Aprendizaje
3. Desempeño
4. Resultados
5. Rendimiento de la inversión

1. ¿Cuáles son los métodos de desarrollo de las personas en el puesto actual que ocupan?

1. La rotación de puestos (vertical y horizontal).
2. Puestos provisionales de asesoría, bajo la supervisión de un gerente exitoso.
3. Aprendizaje práctico. Desarrollo de proyectos colaborativos de resolución de problemas en la organización.
4. Asignación de comisiones, grupos de trabajo, círculos de calidad, equipos de mejora continua.
5. Participación en cursos y seminarios externos. Formación tradicional.

1. ¿Cuáles son los métodos de desarrollo de las personas fuera del puesto actual?

1. Ejercicios de simulación. Simulación de funciones (role playing).
2. Capacitación fuera de la empresa.
3. Estudio de casos.
4. Juegos de empresas.
5. Centros internos de desarrollo (Universidades corporativas)
6. Coaching. El gerente representa varias funciones integradas: líder renovador, preparador, orientador e impulsor.

1. ¿Cuáles son las herramientas para el desarrollo de las carreras?

1. Los centros de evaluación. Entrevistas, ejercicios dirigidos, simulaciones y juegos de empresas para la selección de talentos.
2. Las pruebas psicológicas. Igual que en la selección de personal.
3. La evaluación del desempeño.
4. Las proyecciones de las promociones. Juicios sobre el avance potencial de sus subordinados.
5. La planificación de la sucesión. Preparar a las personas para ocupar puestos más complejos a medida que estos se desocupan.
6. La asesoría individual de carreras. Examen de las aspiraciones para la carrera, responsabilidades actuales, intereses y los objetivos de la carrera del colaborador.
7. Los servicios de información para los colaboradores. Ofrecer información respecto a las oportunidades internas.

1. ¿Cuáles son las etapas para el autodesarrollo de carreras?

1. Cada colaborador hará un ejercicio de autoevaluación de su entorno para definir qué habilidades, intereses y valores pretende desarrollar.
2. Se sugiere al colaborador que solicite retroalimentación de su gerente y supervisores, compañeros, subordinados, familia y amigos en un círculo de 360º.
3. El colaborador establecerá objetivos tanto para su cargo actual como para futuros puestos,
4. El colaborador y su gerente deben llegar a un consenso sobre la evaluación, los objetivos y los planes de acción.
5. El colaborador y el gerente elaboran un plan de desarrollo personal que es programado de modo que el colaborador incremente sus habilidades y competencias y complete sus planes de acción.

1. ¿Cuáles de los siguientes aspectos constituyen compensaciones de tipo materiales financieros?

1. Salario base
2. Complementos salariales: Antigüedad, conocimientos especiales, gratificaciones extraordinarias, Incentivos por rendimiento, participación en beneficios, funcional del puesto de trabajo, residencia
3. Asistenciales: Seguros de vida, seguros médicos, plan de pensiones
4. Básicas: Viviendas, autos
5. Complementarios: Formación, guarderías, viajes, vacaciones, aguinaldo, gratificaciones, días feriados.

1. ¿Cuáles de los siguientes aspectos constituyen compensaciones de tipo espirituales?

1. Oportunidades de desarrollo de carreras
2. Promociones
3. Adecuación hombre - puesto
4. Enriquecimiento del trabajo
5. Participación
6. Libertad y desarrollo de la autoestima
7. Seguridad y estabilidad laboral
8. Reforzamiento de comportamientos
9. Escucha activa
10. Rotación de puestos (polivalencia)
11. Evaluación del desempeño y el potencial humano
12. Orgullo por la empresa

1. ¿Cuáles son los factores internos u organizacionales que influyen en la composición del salario?

1. Tecnología en los puestos de la organización.
2. Política de recursos humanos de la organización.
3. Política salarial de la organización.
4. Desempeño y capacidad financiera de la organización.
5. Competitividad de la organización.

1. ¿Cuáles son los factores externos o ambientales que influyen en la composición del salario?

1. Situación del mercado de trabajo.
2. Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida)
3. Sindicatos y negociaciones colectivas.
4. Legislación laboral.
5. Situación del mercado de clientes.
6. Competencia en el mercado.

1. ¿Cuáles son los criterios para preparar un plan de remuneración?

1. Equilibrio interno frente a equilibrio externo. El plan de remuneración se debe percibir como un plan justo dentro de la organización o como justo en comparación con el salario de otras organizaciones del sector
2. Remuneración fija o remuneración variable. Puede tener una base fija (el pago de salarios mensuales) o variar de acuerdo con criterios previamente definidos, como las metas o las ganancias de la organización
3. Desempeño o antigüedad en la empresa. Se puede dar importancia al desempeño y remunerar de acuerdo con las aportaciones individuales o grupales, o puede ponerlo en la antigüedad del trabajador en la compañía
4. Remuneración del puesto o remuneración de la persona. Se puede enfocar en la medida en que el puesto contribuye a los valores de la organización o en la medida en que los conocimientos y las competencias de la persona contribuyen al trabajo o a la organización.
5. Igualitarismo o elitismo. Puede incluir al mayor número posible de colaboradores dentro de un mismo sistema de remuneración o establecer diferentes planes en razón de los niveles jerárquicos o los grupos de trabajadores
6. Remuneración por debajo o por arriba del mercado. Puede estar en un nivel porcentual que se ubica debajo o arriba del mercado. Esta elección afecta los costos de la organización y la satisfacción de los colaboradores
7. Premios monetarios o extramonetarios. Hacer hincapié en motivar a los colaboradores por medio de recompensas monetarias, como los salarios e incentivos, o de recompensas extramonetarias, como con trabajos más interesantes o con la seguridad de empleo.
8. Remuneración abierta o confidencial. Los empleados pueden tener acceso a la información sobre la remuneración de otros colegas y sobre decisiones salariales o no.
9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales. Pueden estar bajo el control de un órgano central o ser delegadas a los gerentes de las unidades descentralizadas. Dpto. de RRHH o Línea.

1. ¿Cómo implantar un sistema de pago por resultados?

1. Ofrecer claridad y sencillez. Pocas reglas.
2. Resaltar la objetividad. Los indicadores deben ser cuantificables.
3. Envergadura del programa. Debe involucrar en igual medida a todos los colaboradores con el mejoramiento de los indicadores.
4. Diferenciación de las recompensas. Recompensar a las personas de acuerdo con las utilidades de la empresa, con la productividad en el área y el equipo en el cual participan.
5. Mantener el programa siempre en alza. Los trabajadores siempre deben estar motivados en función de los desafíos que establece el programa.

1. El entorno físico del puesto de trabajo incluye los factores siguientes:

1. Lograr un tipo de actividad motivadora y polivalente
2. Iluminación: la cantidad de luz adecuada para cada tipo de actividad.
3. Ventilación: la eliminación de gases, humos y olores desagradables, así como la separación de posibles exhalaciones o la utilización de máscaras.
4. Temperatura: dentro de niveles adecuados.
5. Ruido: la eliminación de ruidos o la utilización de protectores auriculares.
6. Comodidad: un entorno agradable, relajado y amigable.

1. El entorno psicológico del puesto de trabajo incluye:

1. Relaciones humanas agradables
2. Tipo de actividad agradable y motivadora.
3. Estilo de dirección democrático y participativo.
4. Eliminación de posibles fuentes de estrés.
5. Entrega personal y emocional.

1. La aplicación de los principios ergonómicos al puesto de trabajo incluye:

1. Máquinas y equipos adecuados para las características humanas.
2. Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas.
3. Herramientas que reducen la necesidad de esfuerzo físico humano.

1. ¿Cuáles son los factores de estrés presentes en el entorno laboral del trabajador?

1. Relativos al puesto de trabajo: Sobrecarga, Rigidez, Monotonía, Programación
2. Relativos a la función: Ambigüedad, Conflictos, Responsabilidad, Falta de apoyo
3. Relativos a la estructura: Mala comunicación, Poca participación, Poca coordinación, Rigidez  
4. Relativos a la cultura: Inequidad, Sesgos, Poco progreso, Poca participación
5. Factores externos: Familia, Economía, Vida particular, Comunidad  
6. Relaciones: Superiores, Subordinados, Colegas, Clientes.

1. ¿Cuáles son los factores de estrés relacionados con el propio individuo?

1. Necesidades
2. Aspiraciones
3. Estabilidad emocional
4. Experiencias
5. Flexibilidad
6. Tolerancia a la ambigüedad
7. Autoestima
8. Pauta de comportamiento
9. Experiencias

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