Gestión del talento humano. Los procesos de reclutamiento, selección e inducción

Eduardo Alcocer Manzano

19007144

Gestión del talento humano

Los procesos de reclutamiento, selección e inducción

28 de Enero de 2020

Gabriela del Carmen Gómez Zamora

1. La empresa seleccionada es Caja Popular Mexicana.

1. Caja Popular Mexicana SC de AP de RL de CV, es una empresa sin fin de lucro que se dedica a la prestación de servicios financieros en México con presencia en 22 estados. Su mercado principal es la clase baja y aquellas personas que no tienen fácil acceso a los servicios financieros.

Los productos que ofrece dentro de su portafolio son:

1. Cuentas de ahorro.
2. Cuentas de inversión.
3. Créditos:

• Consumo
• Hipotecario
• Automotriz

1. Educación financiera.
2. Envíos de remesas.

La dirección fiscal de la empresa es Ignacio Altamirano # 407, Col. San Juan de Dios en León, Guanajuato.

https://www.cpm.coop/

1. En el empresa existen 3 niveles de gestión, Oficina de Dirección, Oficina de Plaza y Sucursal (estas oficinas son las de atención a clientes), cuando se da una vacante el reclutamiento inicia con la publicación de la misma en sucursales, en páginas de reclutamiento y con los referidos de los empleados principalmente.

El primer contacto se realiza mediante correo electrónico por medio del cual el interesado envía su C.V., posteriormente se valida que cumpla con los requisitos que se establecen en el perfil competencial del puesto, si cumple esta condición se le envía por medio del correo una liga en la cual se le informa que paso a la siguiente etapa y debe realizar exámenes psicométricos, una vez que se tienen los resultados de los exámenes psicométricos y pasa este requisito, se programa entrevista con personal del área de recursos humanos esta entrevista la realiza para validar que cuenta con las habilidades que dijo tener en su C.V., al pasar esta etapa se programa entrevista con el jefe inmediato, una vez realizada esta entrevista se procede a notificar al candidato que resulto más apto para el puesto, se le solicitan sus documentos y se procede a iniciar el proceso de contratación.

En estos procesos interviene el director del área quien es el que detona la creación de la vacante, el área de planeación laboral que es la encargada de crear la vacante en el sistema, el jefe de integración de talento asigna la vacante a un ejecutivo de integración de talento y es este el responsable de dar seguimiento hasta que se cubre la misma, es el quien envía los enlaces para realizar los exámenes psicométricos, realiza las entrevistas y notifica a los candidatos si los aceptaron o no cumplen con lo necesario y el jefe inmediato de la vacante que se ocupara.

Normalmente el proceso tarda entre 14 y 21 días naturales, influye mucho la zona ya que en algunas partes del país es más complicado atraer candidatos.

Las principales fuentes que se utilizan para reclutamiento es la página OCC en la cual se publican las vacantes a nivel nacional, de acuerdo a la misma información que me proporcionaron es una fuente buena ya que pueden ver candidatos que han subido su CV en esta página, no solo los que se postulan para el puesto.

Otra forma efectiva es la recomendación de los empleados que ya laboran en la empresa con conocidos y amigos, y son estos últimos los que realizan una promoción de los beneficios que tienen el trabajar en la organización.

Las prestaciones que ofrecen son superiores a lo que marca la ley, ofrecen beneficios adicionales a los que se contemplan en la misma, en cuanto a oportunidades de crecimiento existen varias ya que al ser una empresa que se encuentra en crecimiento, cuando existe una vacante para oficinas de plaza u oficina de dirección, se seleccionan de los mismos empleados que cuentan con las habilidades necesarias para cubrir el perfil, además de que los lideres están enfocados en ayudar al desarrollo para hacer autónomos a sus colaboradores y que puedan crecer en un corto o mediano plazo.

Dependiendo del nivel de gestión en el cual se desarrollen las actividades el proceso de inducción es diferente:

Sucursal: cuando se realiza la contratación para los puestos de este nivel el proceso dura entre 7 y 21 días, para el área de cajas y atención en escritorios respectivamente. En este nivel se les da inducción de lo que es Caja Popular Mexicana, su historia, misión, visión, valores, los productos y servicios que maneja, se capacita sobre el sistema que se utiliza para la atención de clientes, se capacita sobre los normativa interna referente a la atención de los mismos, se capacita sobre los procesos y una vez concluido esta etapa, se presenta en su área de trabajo para realizar sus funciones, estando ahí se realiza una etapa de inducción al puesto que normalmente se hace por su jefe inmediato y compañeros, para poder otorgarle la plaza se cuenta con un periodo de prueba de 3 meses en la cual se evalúa su desempeño si es satisfactorio se otorga la planta, de no ser así, se termina la relación laboral.

Plaza y Oficina de dirección: para estos niveles cuando genera una vacante el proceso de inducción dura 2 días, ya que de inducción solo se les da lo que es Caja Popular Mexicana, su historia, misión, visión, valores, los productos y servicios que maneja, una vez concluida se presenta en su lugar de trabajo y se procede a iniciar el periodo de prueba de 3 meses, en estos niveles el jefe inmediato es quien capacita sobre las actividades que estará realizando en el área y es él quien evalúa si tiene las competencias necesarias y su desempeño, de no ser así se termina la relación laboral.

Las ventajas de este proceso son que se cuenta con un amplio número de candidatos para cubrir una vacante y en algunos casos al ser puestos muy especializados es más fácil obtener candidatos. Otra ventaja es que se cuenta con una base de datos centralizados y se disminuye el tiempo de cobertura de vacantes al contar con información de candidatos que aplicaron para otros puestos.

Las desventajas es que no cuentan con un proceso de seguimiento al ser un área centralizada, si cuentan con ejecutivos en distintos lugares de la republica pero no son suficientes para dar seguimiento oportuno. Otra desventaja es que al dejar la evaluación del periodo de prueba en manos del jefe inmediato se vuelve subjetiva y poco fiable al no validar desde RRHH que cuente o no con las habilidades para desempeñar el puesto.

...