Gestion de personal en las empresas del siglo XXI

Gestión de personal

 De: Juan José Diaz Granados

Texto 1 Motivación del talento humano: La clave del éxito de una empresa

 Anteriormente se daba más importancia a diferentes factores de una empresa que al papel del ser humano, como, por ejemplo: recursos financieros, terreno, materias primas, entre otros, sim embargo, estudios han confirmado la importancia del talento humano en el éxito empresarial por sobre todos los factores.

De igual forma como la empresa optimiza el rendimiento de las capitales financieras e inversiones, del mismo modo se debería aplicar en el talento humano, el autor, lo denomina como capital humano, según el texto, no es correcto decirles recursos porque el capital humano esta conformado por personas pensantes, con anhelos de superarse y con experiencia y capacidad para resolver problemas. Los recursos son todas las herramientas que tiene la empresa con un modo de uso sistemático eficiente.

La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las Personas, pues está orientada a la Gestión o Administración con las Persona.  

Gestión del Talento Humano (GTH) La GTH consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la medida en que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. (I. Chiavenato,2009 )

La gestión de personal es un área que vincula las necesidades de la empresa con los objetivos individuales, tiene mucha importancia porque entre muchas cosas, permite el buen clima laboral, las entrevistas, conocer las capacidades de cada empleado, fundamenta las aptitudes de cada trabajador, promociona la buena cultura, etc. En síntesis, se debe mejorar la productividad en un buen clima de trabajo.

Los trabajadores, mediante las capacitaciones sabrán: Hacer + saber+ querer + proyectar sus ideas y funciones relacionadas a la empresa.

La motivación es el principal motor para que un trabajador haga los objetivos generales y personales. El empleador debe conocer las necesidades específicas y las motivaciones puntuales.

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• Teoría de dos factores de Motivación de Herzberg

Los factores higiénicos son indispensables para la motivación de los empleados y los factores motivaciones, que están en el origen en la satisfacción del trabajo.

Factores higiénicos: condiciones de trabajo, política de la empresa y su organización, relaciones con los compañeros de trabajo, ambiente físico, supervisión, status, seguridad laboral, crecimiento, madurez, consolidación.

Factores de motivación: logros, reconocimiento, independencia laboral, responsabilidad, promoción.

-Teoría del aprendizaje o de reforzamiento de Skinner

Esta teoría se centra en la acción y reacción, se basa en el comportamiento de recompensar o castigar según cual sea las causas.

El reforzamiento condiciona al comportamiento, meramente conductista.

Refuerzo positivo:  recompensa los sucesos favorables

Refuerzo negativo: sucesos desagradables que necesitan de una respuesta especifica: llamada de atención, advertencias.

Castigo: desalentar comportamiento por sucesos desagradables con alta frecuencia, las medidas de contingencia tienen mayor magnitud, por ejemplo: descuento en el salario por incumplimiento o falta de asistencia.

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El texto recalca dos tipos de clientes, los externo e internos, los externos son los consumidores que compran nuestros productos, los internos son los más importante porque son el pilar de la empresa: los trabajadores. Y son los que atraen a los clientes externos

Varias empresas exitosas en el mundo han implementado estas ideas como Facebook y Google

Texto 2 Toma de decisiones en la empresa: proceso y clasificación

Una de las principales funciones de los directivos en la empresa es la planificación, entendida como el proceso de toma de decisiones con el que es posible alcanzar los objetivos previamente planteados.

La decisión es la selección de alternativa que conduzca al mejor estado de solución considerando los recursos actuales. Los encargados de la toma de decisiones son los directivos y otros empleados destinado a dicha función, los que toman decisiones se les denomina decisores.

Simón (1980) define el decisor racional, es aquel que identifica y enumera las alternativas y se analizan las consecuencias derivadas y se comparan, el decisor deberá decidir cual es la más adecuada.

El “hombre racional” maximiza su comportamiento y elige su mejor alternativa, el “hombre administrativo” que se conforma con una solución satisfactoria basándose en información disponible.  Además, influyen diversos factores como la decisión de otros decisores, normas, autoridad, etc.

La negociación es clave para la toma de decisiones, debido a los juegos políticos y de poder, en la empresa existen diferentes grupos de personas con interés distintos, mediante el dialogo y la negociación se puede encontrar una solución satisfactoria.

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Los decisores pueden adoptar cualquiera de las posturas descritas en estos enfoques listados en la Figura 1 teniendo en cuenta en cualquier caso tanto datos cuantitativos (datos históricos, estudios estadísticos) como cualitativos (intuición, experiencia).

Un aspecto importante en la toma de decisiones es la información de la que dispone el decisor (Dixon, 1970). Las decisiones pueden tomarse en un contexto de certidumbre, incertidumbre o riesgo. En el primer caso, que es el más inusual en las empresas, se conocen todos los datos necesarios para tomar la decisión. En estado de incertidumbre los datos de las alternativas son incompletos, por lo que la decisión se basa en supuestos. Finalmente, existe riesgo si se conocen las probabilidades asociadas a un resultado satisfactorio para cada alternativa. Dependiendo de la situación se pueden utilizar métodos cuantitativos de ayuda a la toma de decisiones (Vicens, Albarracín y Palmer, 2005; Serra, 2004) y/o métodos cualitativos (Herrera, Herrera-Viedma y Verdegay, 1996; Zimmermann, 1991).

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