LERTXUNDI & LANDETA. El dilema de la multinacionales: transferir o adaptar el sistema de políticas y prácticas de RRHH

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1. Introducción

En el presente artículo analizado se lleva a cabo un estudio acerca de las variables que influyen a la hora de decidir si exportar o adaptar las políticas y practicas de recursos humanos a las subsidiarias de una multinacional, situadas en el extranjero. De esta forma una matriz debe decidir entre dos opciones fundamentales:

• Llevar a cabo practicas transgresoras en materia de recursos humanos: transferir las mismas políticas y practicas de la matriz a las unidades organizativas situadas en el extranjero
• Adaptar las políticas y practicas de la matriz al entorno cultural e institucionalista de la subsidiaria

Se destaca que el objeto de estudio no analiza la implementación de las prácticas sino la toma de decisiones (perspectiva exante).

1. Marco teórico e hipótesis

Es inherente que tanto las practicas transgresoras como la adaptación de dichas practicas al entorno admiten una serie de ventajas mencionadas a continuación:

Se observa una gran diversidad de opiniones en la literatura disponible acerca de esta temática. Algunos autores apuntan que el entono institucional y cultural influencia en la configuración y adopción de las políticas y practicas, otros sin embargo estiman que las multinacionales priorizan la centralización a la diferenciación.

Cabe resaltar que se entiende como “mejores practicas” aquellas que una organización lleva a cabo y mejoran la competitividad de esta frente a sus competidores. Así, estas pueden ser consideradas como fuente de ventaja competitiva sostenible. No obstante, no está claro si estas políticas y practicas son universales y fuente de ventaja competitiva en cualquier contexto geográfico. A partir de esta cuestión de establece la primera hipótesis:

Hipótesis 1: el grado en el que una mejor practica es usada en la matriz influencia positivamente en la decisión de exportar esta a las subsidiarias

Esta hipótesis no cuestiona el éxito o efectividad en la adopción de las políticas y practicas de recursos humanos por parte de los empleados de la subsidiaria. Se destaca de esta forma el impacto del entorno cultural e institucionalista en el logro del éxito tras la implementación. Ignorar estos dos factores influyentes puede suponer un fracaso y causar conflictos e ineficiencias. La influencia del entorno podría considerarse por lo tanto a priori como un freno en la decisión de llevar a cabo practicas transgresoras. Se establece así la segunda hipótesis de este estudio:

Hipótesis 2: la distancia cultural entre el país de origen de la matriz y el país de la unidad organizativa extranjera influye negativamente en la decisión de transferir las mismas prácticas

De esta forma, se representan gráficamente la dos hipótesis a través de la siguiente imagen.

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1. Metodología

Para contrastar las dos hipótesis mencionadas se lleva a cabo un estudio exploratorio/cualitativo y cuantitativo.

Estudio exploratorio

En un primer estudio preliminario se llevan a cabo entrevistas personales con directivos de recursos humanos de ocho empresas industriales españolas con subsidiarias fuera de España y con más de cien empleados. A través de estas entrevistas se observa que:

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