LOGISTICA Y CADENA DE SUMINISTRO

Antecedentes y características

Durante los años 50 y 60 nació un nuevo e integrador tipo de capacitación, conocido como desarrollo organizacional (DO). Este consiste en una estrategia de intervención que utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la organización, con el objeto de hacer que ocurra el cambio planeado. Se propone cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a su tecnología y al rápido ritmo del cambio.

El DO nació como respuesta a las necesidades de su momento. Los métodos convencionales de capacitación con frecuencia tenían un éxito limitado al tratar de lograr un mejor funcionamiento de la organización, por lo que era necesario encontrar un nuevo enfoque.

Dos causas principales hicieron necesario el DO. La primera fue que las estructuras de compensación del trabajo no reforzaban adecuadamente la capacitación convencional, por lo que muchas veces esta fracasaba al aplicarse en el trabajo. Muchos programas de capacitación bien diseñados fracasaron también porque el ambiente laboral ofrecía un ambiente inadecuado.

En estas condiciones, el siguiente paso aconsejable era tratar de cambiar completamente la organización para que esta apoyara la capacitación, y eso es exactamente lo que el DO se propone.

Una segunda causa fue el ritmo tan rápido del cambio, que requiere que las organizaciones sean extremadamente flexibles para sobrevivir y prosperar. El DO trata de desarrollar a toda la organización para que pueda responder al cambio de manera más uniforme y eficiente. Trata de liberar la comunicación aumentando la cantidad y la veracidad de la información mediante mejores dinámicas de grupo y la confrontación de problemas. En resumen, su objetivo general es cambiar todas las partes de la organización para hacerla más humana, más eficaz y más capaz de renovarse a sí misma.

2. Conceptos básicos

Si bien el comportamiento organizacional difiere sustancialmente de los programas tradicionales de capacitación, es claro que ha comenzado a tener repercusión en la forma de elaborarlos y presentarlos. He aquí algunos conceptos básicos del DO.

Orientación sistemática. El cambio en la sociedad moderna es tan dinámico, que las organizaciones requieren que todas sus partes trabajen juntas para resolver los problemas y aprovechar las oportunidades que acarrea el cambio. El DO es un programa extenso que se interesa en las interacciones de las diferentes partes de la organización en tanto se afectan entre si. También se interesa en la estructura y el proceso, así como en las actitudes de las personas.

Valores humanísticos. Los programas de desarrollo organizacional se fundan en los valores humanísticos, que son supuestos positivos sobre el potencial y el deseo de crecimiento entre los empleados. Para ser eficaz y renovarse constantemente a si misma una organización necesita empleados que deseen ampliar sus destrezas y aumentar sus aportaciones. El clima más propicio para ello es aquel que crea oportunidades de crecimiento al subrayar la colaboración, la comunicación abierta, la confianza interpersonal, la participación del poder y la confrontación constructiva. Todas ellas ofrecen una base de valores para los esfuerzos del comportamiento organizacional, contribuyendo además a que la nueva organización sea sensible a las necesidades humanas.

Solución de problemas. El DO subraya su atención en el proceso de solución de problemas. Capacita a los participantes para que identifiquen y solucionen problemas, en lugar de que sólo los analicen teóricamente. Esta técnica para desarrollar las habilidades de solución de problemas mediante la discusión de estos basada en el sistema de información, se llama investigación para la acción. En otras palabras los empleados “aprenden a aprender” de sus experiencias para que puedan solucionar nuevos problemas en el futuro.

Retroalimentación. El DO depende en forma importante de la retroalimentación a los participantes, para que estos reciban información que les ayude a sustentar sus decisiones. La retroalimentación los impulsa a entender cómo los ven los demás y a tomar acciones autocorrectivas.

Orientación de contingencia. Generalmente se dice que el DO se aplica a situaciones concretas y está orientado a la contingencia. Diferente a otros muchos enfoques de capacitación que destacan solamente una forma correcta de atacar un problema, el DO es flexible y pragmático y adopta formas de acción adecuadas a necesidades particulares.

3. Proceso

El desarrollo organizacional es un proceso complejo. Su diseño y realización pueden tardar uno o dos años y el proceso puede continuar de manera indefinida. En el se trata de lograr que la empresa haga la transición de donde se encuentra actualmente a donde debería estar. Aunque el desarrollo organizacional admite muchos métodos y enfoques, un programa completo suele incluir los siguientes pasos:

Diagnóstico inicial. El consultor se reúne con la alta gerencia para definir la naturaleza de los problemas de la empresa, elaborar los acercamientos de DO que tengan más posibilidades de éxito y asegurarse del apoyo completo de la autoridad. Durante este paso el consultor puede recabar información mediante entrevistas con varios miembros de la organización.

Integración de la información. Pueden llevarse a cabo encuestas para determinar el clima de la organización y los problemas conductuales. Generalmente el consultor se entrevista con grupos fuera del trabajo para obtener información de aspectos como los que siguen:

• ¿Qué clase de condiciones contribuyen más a su eficiencia en el trabajo?

• ¿Qué clase de condiciones interfieren con su eficiencia en el trabajo?

• ¿Qué es lo que más les gustaría cambiar de la forma en que funciona esa organización?

Retroalimentación de la información y confrontación. Se asignan grupos de trabajo para revisar la información obtenida, discutir las áreas de desacuerdo y establecer las prioridades del cambio.

Planeación de la acción y solución de problemas. Los grupos utilizan la información para elaborar recomendaciones específicas para el cambio. La discusión apunta hacia los problemas reales de la organización. Los planes son específicos, y se aclara quienes son los responsables y cuando debe terminarse cualquier acción.

Construcción de equipos. Todo el tiempo que duren las reuniones de los grupos el consultor impulsa a los participantes a evaluar la forma en que trabajan juntos. También les ayuda a percatarse del valor de la comunicación abierta y la confianza

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