Maestría en Desarrollo Organizacional

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Maestría en

 Desarrollo Organizacional

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Introducción

Objetivo

El objetivo de hacer un diagnóstico organizacional de la empresa “Artemanerías”, es el de poder tener un panorama general de la situación actual de la empresa, dicha visión general de la empresa, servirá de base para poder generar las condiciones adecuadas, identificar los principales obstáculos, encontrar fortalezas en la empresa y cualquier otro factor que pueda ayudarnos a transformar a “Artemanerías” de una empresa tradicional, a una empresa “inteligente”. Entendiendo con este término, “inteligente” a una empresa capaz de adaptarse a los cambios constantes del mercado; una empresa donde el avance tecnológico, la información y el capital humano, sean los pilares de las actividades laborales y del desarrollo de la empresa misma.

Objetivo personal

El principal objetivo de realizar este diagnóstico organizacional, es el de poder entender, de una manera más profunda, la importancia, el impacto, y las diferentes dimensiones de un diagnóstico organizacional.

Es para mí de particular importancia, el poder aprender lo más posible de este ejercicio, ya que, considero yo, el diagnóstico organizacional, es piedra angular de la gestión de los principales indicadores de las organizaciones. Así pues, la “buena salud” de toda organización, depende directamente de eficiencia de un buen diagnóstico, y es justo por esta razón, que mi objetivo principal en esta materia, es el de poder aprender a diseñar, planear, ejecutar y evaluar un diagnóstico organizacional eficiente, que sirva como base sólida para los planes, proyectos y decisiones resultantes del mismo.

Contexto

El diagnóstico organizacional de “Artemanerías”, es una simulación guiada que es parte del proyecto profesional. Dicho ejercicio pretende mostrar la utilidad del diagnóstico en una organización real.

Así pues, pese a ser una simulación, para este ejercicio profesional, se cuenta con datos e información muy parecida a lo que podemos encontrar en una empresa tradicional mexicana con las características de “Artemanerías”. Los datos proporcionados como parte del ejercicio, dan una imagen descriptiva que bien podríamos encontrar al hacer las diligencias propias en un diagnóstico organizacional. Y bien podría ser la información que nosotros mismos pudiésemos encontrar en un caso como el del ejercicio.

De esta manera, teniendo en cuanta los objetivos personales, se toman y analizan todos los elementos disponibles y proveídos para este ejercicio, en aras de obtener el mayor provecho de dicho ejercicio.

Conceptos clave

Empresa inteligente

Peter Senge, en su libro “La quinta disciplina” (1990) afirma que una empresa inteligente, es aquella que está organizada de forma consistente con la naturaleza humana. El autor afirma que deben de desarrollarse cinco tipos de competencias:

1. Calidad de juicio. Pensar en las organizaciones y en sus entornos como sistemas en los que existen conexiones de manera que una actuación en una parte que afecta el sistema en su conjunto. Nos permite la visión a largo plazo y ver la organización como un todo, y no en partes.
2. Dominio personal. Es la competencia para clarificar y profundizar en la visión personal, captando más claramente la realidad, para ver relaciones más que recursos aislados y pautas o estructuras, más que acontecimientos aislados.
3. Gestionar los modelos mentales. Aflrar nuestras visiones internas del mundo, cómo funciona para, una vez en la superficie, someterlos a escrutinio. Requiere la práctica de la conversación que equilibra la indagación de las posiciones de los demás y la defensa de las nuestras, es decir, exponer nuestro pensamiento y estar abierto al de los demás.
4. Armonizar las visiones personales. Es la capacidad de liderazgo para construir una visión compartida por toda la empresa. Las visiones son siempre personales, y, por eso, tienen que ser armonizadas por quienes dirigen, no por miedo del “mando y control”, sino porque toda la empresa lo desea.
5. Aprendizaje de equipo. Los equipos inteligentes están formados por personas inteligentes. El trabajo en grupo no puede ni debe aplastar al individuo.

Diagnóstico Organizacional

El diagnóstico de una organización constituye una parte de gran importancia en el proceso de consultoría. A partir de un diagnóstico acertado y efectivo, podrán implementarse cambios deseados en el sistema organizacional, podrán implementarse tendencias de desarrollo, podrán hacerse proyecciones y planificaciones que guarden relación con las posibilidades de la organización.

El diagnóstico es una etapa necesaria de cualquier intervención en las organizaciones, y un instrumento necesario para el conocimiento de la organización y la planificación racional de su evolución. Sin embargo, es importante tener en cuenta que es solo una etapa en un proceso de mayor tamaño. Así pues, el diagnóstico organizacional, además de describir, debe servir como un instrumento para generar o basarse en el diseño de un cambio enfocado en la organización, y deberá de cumplir los criterios y validación especifica de dichas explicaciones (Rodríguez, 1999)

Por otra parte, el diagnóstico de una organización puede ofrecer una imagen de la situación característica por la que atraviesa el sistema organizacional en un momento determinado. Esta imagen es de gran utilidad por cuanto permite contar con una base sólida para cualquier acción que se desee intentar. Un diagnóstico bien hecho, puede ser una herramienta de gran utilidad en manos de las personas que toman las decisiones en la organización, ya que podrán orientar sus decisiones con conocimiento exactos de las fortalezas y debilidades del sistema organizacional, así como de las posibles dificultades que deberán ser enfrentadas en la búsqueda de implementación de los cambios y transformaciones deseados. Laurence, Paul R. y Lorsch Jayh (2004) argumentan que, para ser útil, un diagnostico organizacional debe de ofrecer una descripción relativamente simple de realidades organizacionales complejas.

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