Marco Teorico Sellecion De Personal

MARCO TEORICO

SELECCION DE PERSONAL

El reclutamiento y la selección son dos etapas de un mismo proceso de recursos humanos para la organización. El reclutamiento tiene como finalidad específica suministrar materia prima para la selección que son los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar a los mejore aspirante para satisfacer las necesidades de la organización.

Idalberto Chiavenato en su libro administración del personal Quinta edición nos dice que la selección de recursos humanos puede definirse como elegir a la persona adecuada para el cargo o escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la productividad y el rendimiento del personal.

La selección se guía en los datos y en la información que se tengan respecto del puesto que va a ser proveído. Las condiciones de selección también se basan en las especificaciones del puesto cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección de personal para ese cargo.

La selección es un proceso de comparación y de decisión, puesto que de un lado, están el análisis y los requisitos del cargo que proveerá y, del otro, aspirantes profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.

La selección debe mirarse como un proceso de comparación entre dos variables: las exigencias y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y descripción de puestos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce: Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo. Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo. Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el puesto.

La decisión final de aceptar o rechazar a los aspirantes es responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de cada jefe. Idalberto Chiavenato también menciona un proceso de decisión a la hora de seleccionar personal y está compuesta por tres modelos

1. Modelo de colocación: cuando no se considera el factor de rechazo. En este modelo hay sólo una persona para una vacante que debe ser cubierta.

2. Modelo de selección: cuando hay varios aspirantes para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con las especificaciones del puesto; pueden ocurrir dos cosas aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser elegido. Se parte del principio de que las vacantes deben cubrirse con personas excelentes que cumplan con lo que necesita la empresa.

3. Modelo de clasificación: en éste modelo hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las cualidades de cada candidato se comparan con los requisitos que el puesto exige. Ocurren dos opciones el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a participar en los otros cargos vacantes hasta que éstos se terminen; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que se lo disputan, pero sólo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

Entrevista de selección: Durante el proceso selectivo, Idalberto Chiavenato menciona que “la entrevista personal es el factor más influyente en la decisión final respecto de la aceptación o no de un aspirante al empleo”. La entrevista de selección debe ser llevada con gran habilidad y analizar el comportamiento que exprese el entrevistado para que realmente pueda producir los resultados esperados. Idalberto Chiavenato nos menciona que La entrevista es un sistema de comunicación que está relacionado a otros sistemas que son los siguientes

a) La fuente: el aspirante, el cual tiene cualidades de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se origina el mensaje.

b) El transmisor: la herramienta de codificación que convierte el mensaje en palabras, gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresión del candidato y del entrevistador se relaciona con el modo de “codificar” la información para transmitirla.

c) El canal: en la entrevista hay, por lo menos, dos canales las palabras y los gestos en este punto el entrevistador analiza el comportamiento de los gestos faciales para así determinar un juicio de cómo se comporta el entrevistado.

d) El instrumento para descifrar: los “receptores” de la información (entrevistador y entrevistado) pueden interpretar (“descifrar”) los “mensajes” de manera diferente.

e) El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el candidato el destinatario es el entrevistador y viceversa. En el transcurso de la entrevista, los cinco pasos anteriores operan de manera probabilística y no determinista, ya que puede ocurrir un ruido en uno o en todos. Entrevistar es probablemente el método que más se utiliza en la selección, no obstante que en este proceso existe demasiada subjetividad.

También Idalberto Chiavenato nos menciona en esta quinta edición las etapas en la entrevista de selección que son las siguientes:

1. Preparación de la entrevista Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser preparadas de alguna manera deben de ser subjetivas y va cambiando el modo de la entrevista depende de cómo este reaccionando el entrevistado. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente para determinar:

a) Los objetivos específicos de la entrevista

b) El

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