Metodos Variables De Compensación Ejecutiva

Position Paper: “Gobernanza Corporativa: Compensación Ejecutiva”

Métodos de Compensación Ejecutiva

A grandes rasgos el concepto de compensación se define como la gratificación económica que reciben los empleados por parte de una empresa a cambio de su trabajo. Como parte del tema de gobernanza corporativa es indispensable que se establezcan políticas de compensación bien definidas ya que éstas serán la clave para alinear los objetivos de la empresa con los empleados y viceversa. Al definir dichas políticas se logrará que la empresa, en el mejor de los casos, reduzca su rotación, aproveche el capital humano y además logre retener a la fuerza laboral que genera valor. De esta manera se dice que los empleados se identificarán con los objetivos de la empresa creando así un círculo virtuoso.

La compensación ejecutiva se puede recibir a través de distintas fuentes, parte de esta puede ser fija, mientras que la otra puede ser variable la cual se puede asignar evaluando el desempeño del ejecutivo en comparación con la industria, alineada al precio de la acción de la empresa, o en base a los ingresos y/o utilidades de la misma; siendo estas tres últimas las principales categorías que se utilizan en la práctica.

En el presente estudio se analizarán las ventajas y desventajas de los métodos de compensación variables antes mencionados. Esto con el objetivo de plantear una postura hacia la problemática que tienen la mayoría de las empresas en este tema que es: ¿Cuál es el mejor método de compensación ejecutiva para una firma? ¿Cuál es el que mejor se adapta a las necesidades de cada empresa? Se planteará un método alterno: La compensación basada en la creación de valor para los accionistas. Este último consideramos que es el más apropiado ya que está conectado con el principal objetivo de toda empresa, la maximización de valor. Finalmente, concluiremos brindando una postura hacia las empresas que no tienen claro si su esquema de compensación variable es en realidad lo más conveniente para su caso en particular.

Compensación Basada en el Precio de la Acción

Benmelech, Kandel y Veronesi en su paper “Stock-based compensation and CEO (Dis) incentives”[1] describen a los contratos basados en acciones cómo una solución estándar que deberían tomar todas las empresas para eliminar los problemas de agencia entre los administradores y los accionistas. Estos contratos tratan de compensar a los ejecutivos gracias al desempeño del precio de acción y a su vez los mismos ejecutivos tienen la opción de obtener dichos valores para que este desempeño se refleje en su percepción.

Pero así como todos los métodos de compensación tienen sus áreas de oportunidad, este también las tiene. La compensación basada en acciones se enfrenta con problemas en donde el CEO puede tomar ventaja de la información, es decir, tomar ventaja en la comunicación de las ganancias, de las decisiones de inversión y de toda aquella información que sale de la compañía hacia el accionista. El CEO se encontrará con la situación en la que puede decir la verdad o “quedarse callado” ya que toda esta información impacta directamente al precio de la acción, como por ejemplo los decrementos en la tasa de crecimiento, decremento, en las oportunidades de inversión etc… Esta “burbuja” que construye el CEO va traer consecuencias grandes ya que aunque el precio de la acción pueda mantenerse, o en el mejor de los casos subir, la burbuja en la que están viviendo los inversionistas en cuanto a desempeño operativo, oportunidades de inversión y valor intrínseco de la compañía está disfrazado. Es ahí cuando los autores desarrollan un modelo empírico en donde tratan de encontrar el punto en el cual la compañía llega a su “madurez” y en donde las oportunidades de crecimiento e inversión se estancan para que de esta manera los inversionistas puedan darse cuenta de la información que el CEO pueda estar ocultando en su burbuja.

Gracias a este modelo Benmelech, Kandel y Veronesi afirman que el método de compensación basada en las acciones es más efectivo que muchos otros métodos, ya que inducen al administrador a buscar constantemente oportunidades de inversión que puedan hacer crecer a la compañía y por consiguiente se completa la alineación con objetivo de los accionistas.

Compensación de Desempeño Relativo contra la Industria

Los contratos de compensación deben de ser diseñados de modo que eliminen el riesgo ajeno al manejo del administrador en la mayor medida posible. Una manera de eliminar dicho riesgo según Grinblatt y Titman en su libro “Financial Markets and Corporate Strategy”[3] es diseñando un contrato de compensación de desempeño relativo. Este determina la compensación del ejecutivo de acuerdo al desempeño que haya tenido la empresa en comparación contra algún benchmark, como lo puede ser el desempeño de sus competidores. De esta manera, el contrato de compensación de desempeño relativo descontará el efecto de los elementos de riesgo que afecten a toda la industria, los cuales seguramente son ajenos al manejo del administrador, y esto permitirá que solo se reconozca el desempeño del administrador en relación a la industria.

El hecho de que algunas industrias opten por utilizar este tipo de contratos puede traer efectos negativos entre la competencia de la industria, ya que los administradores se ven incentivados a tratar de reducir los ingresos de sus competidores, inclusive cuando esto pudiera afectar a su misma compañía. Por ejemplo, una empresa que utiliza contratos de compensación de desempeño relativo va competir de una manera más agresiva por participación de mercado para reducir así el desempeño de sus competidores aunque en ocasiones incluso el obtener mayor participación de mercado no mejore los ingresos de la misma empresa. Las consecuencias son que si todos los participantes dentro de una misma industria establecen este esquema de compensación, la competencia seria más agresiva y las utilidades dentro de la industria podrían decaer.

Compensación en Base en los Ingresos de la Compañía

Otro esquema de compensación muy utilizado es el que se basa en los ingresos de la compañía. Según Narayanan y Knoroshilov en su paper “The Role of Profit-based and Stock-based components in Incentive Compensation” [2]

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