Modelo Japones

ÍNDICE página

Introducción ……………………….…........................................................... 2

Origen del concepto …....................................................................... 4

Ejemplos ………………………………………………………………..………..….……..... 5

Conclusiones ……………………………………………………………….……..…………. 7

Bibliografía ………………………………………………………………………….………... 8

Introducción

El modelo tradicional de ocupación japonés que consiste en contratar a un trabajador justo al finalizar su carrera universitaria y ofrecerle un lugar de trabajo para toda su vida, es y ha sido aplicado sobre todo en las grandes corporaciones japonesas. A lo largo de la carrera profesional del trabajador, su salario aumenta con la edad, así como sus oportunidades a ascender a una posición con más responsabilidad.

Antes de tratar con más profundidad la relación paternalista entre la empresa japonesa y el trabajador, así como lo que implica para ambos este modelo, hace falta comprender el papel de la empresa japonesa en la sociedad. A diferencia de occidente, la empresa japonesa tiene una fuerte influencia sobre sus trabajadores y por tanto sobre la sociedad de Japón. La influencia y la presión que ejerce la empresa, jugando con el factor psicológico del lugar de trabajo para toda la vida, resulta en un trabajador japonés implicado en su tarea más allá de un horario laboral, a partir de horas extras no remuneradas, cenas con clientes y compañeros de trabajo, pocas vacaciones, etc.

Es difícil que el trabajador japonés piense en cambiar de trabajo como una opción, debido a la tradición de la contratación y formación del empleado des de la finalización de sus estudios, hecho que dificulta la entrada a otra empresa. La empresa ofrece a sus trabajadores un intenso programa de formación y entrenamiento a lo largo de su carrera profesional.

Para que sea rentable esta inversión, la empresa utiliza herramientas como: ofrecer un lugar de trabajo para toda la vida, un aumento de salario con el tiempo y una gran retribución a la jubilación de este modo se gana la fidelización de sus empleados. Este sistema de retribución se basa en ajustar los ingresos a los gastos que pueda tener el trabajador. Se considera que para un trabajador de 30 años no necesita los ingresos de uno de 50 años, dado que la familia del primero posiblemente no esté aún consolidada, mientras que el segundo probablemente tenga hijos con la edad de ir a la universidad y por lo tanto, los gastos que esto supone.

La confianza es una de las piedras angulares de esta teoría, en la cual también se establecen incentivos para la mejora continua, y se hace partícipes a los trabajadores de los procesos, ya que se considera que las personas deben ser informadas, deben conocer la empresa y cómo está, ya que esto les ayudará a considerarse importantes, a sentirse como parte integrante de la empresa, y de esta manera darán lo mejor de sí mismos, por este sentido de pertenencia y por el mayor conocimiento de diversos aspectos.

Esto también quiere decir que muchas o la mayor parte de las mejoras que se van a implantar en la empresa van a proceder de los trabajadores y no tanto de los órganos de dirección, puesto que son los empleados los que mejor conocen su trabajo, y son muchas cabezas pensando en cómo mejorar “su” empresa.

Origen del concepto

Se ha llamado "milagro japonés" al crecimiento económico vivido por el país desde los años 1960 hasta los años 1980, con un promedio del 10% durante los años 1960, un 5% en los años 1970 y una media del 4% en los años 1980. El crecimiento redujo su marcha notablemente a finales de los ochenta y durante la década de los noventa, en lo que se ha conocido como la década perdida, en gran parte debido al fracaso del Banco de Japón de bajar las tasas de interés

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