MÉTODO DE GRADOS MERCER

Este método se fundamenta principalmente en tres principios:

1. Equidad Interna.

2. Competitividad.

3. Efectividad.

La Equidad Interna es el principio que establece que a cada puesto se le debe reconocer su importancia relativa en una empresa.

Se sustenta en las responsabilidades y en los requerimientos del puesto y se nutre de los criterios de mercado que establecen el valor de esas responsabilidades y requerimientos en un entorno concreto.

Es un principio indispensable para administrar la compensación del personal de cualquier organización, pues el empleado tiende a comparar su compensación particularmente con la gente que lo rodea, buscando “justicia” en este terreno.

La equidad es un principio universal, aunque su aplicación concreta puede tener diferencias regionales en función de las características del mercado en cada caso.

La equidad interna se complementa con la competitividad, que puede ser definida como: El principio que establece que a cada puesto se le debe otorgar una compensación coherente con el mercado de trabajo.

Adicionalmente ambos principios, el de la equidad interna y el de la competitividad deben relacionarse con un tercer principio de la efectividad que puede ser definido como: El principio que establece que a cada empleado deberá pagársele conforme a los resultados que logre dentro del marco dado por la equidad y la competitividad del puesto.

La equidad interna normalmente se pone en práctica a través de enfoques sistemáticos de valuación de puestos, cuyo producto final es un ordenamiento de puestos según su importancia relativa.

El método de gradación, consiste en ubicar o acomodar cada puesto dentro de una clasificación o grado previamente descrito en términos de factores o parámetros. Los factores o parámetros de valuación son las razones por las que un puesto puede valer más o menos que otros.

Un puesto será más importante que otros cuando el grado en que se dan los factores o parámetros en ese puesto es mayor que el grado en que esos factores se dan en los otros puestos. Es decir, los factores tienen que darse en distintos grados en los puestos que se pretende valuar. Si un factor se da en el mismo grado en todos los puestos o en la mayoría de ellos, entonces el factor no sirve, pues no ayudará a distinguir diferencias.

Supongamos el factor de “Idiomas” en una empresa en donde todos los puestos requieren ser bilingües. En este caso todos los puestos tendrían la misma valuación en este factor.

Puede afirmarse que en este sistema de valuación existen sólo 3 grandes grupos de factores o parámetros de valuación globales o macro:

• Conocimientos. Lo que el ocupante debe saber para desempeñar el puesto.

• Responsabilidades. Las áreas o ámbitos específicos de actividad en los que se espera que el ocupante dé resultados.

• Condiciones de trabajo. Las adversidades físicas que impone el trabajo al ocupante del puesto y que suponen una incomodidad, esfuerzo o riesgo para éste.

Prácticamente cualquier posible factor de valuación está incluido en alguno de los 3 anteriores. Veamos por ejemplo los parámetros que suelen integrar el factor “conocimientos”:

 Conocimientos Teóricos: Valúa conocimientos académicos que se aplican en el puesto.

 Idiomas: Aunque puede ser parte del factor “Conocimientos Teóricos”, se puede usar este factor para valuar los requerimientos del puesto en materia de idiomas.

 Experiencia: Valúa los conocimientos prácticos, adquiridos a través del desempeño de otros puestos, que se requieren para desempeñar el puesto.

 Entrenamiento: Valúa los conocimientos prácticos, adquiridos a través de procesos de capacitación, necesarios para desempeñar el puesto.

Los siguientes son los parámetros más comúnmente usados dentro del factor “responsabilidades”, así como los que valúan:

(a) Análisis de Situaciones: Valúa el tipo de situaciones que debe analizar el ocupante, la complejidad de las mismas y los apoyos con que cuenta.

(b) Toma de Decisiones: Valúa la trascendencia de las decisiones que debe tener el ocupante del puesto sin el apoyo de su jefe inmediato.

(c) Contactos o Relaciones: Valúa las relaciones que debe establecer el ocupante con otras personas (dentro y/o fuera de la empresa), así como la trascendencia de las mismas.

(d) Supervisión: Valúa la responsabilidad que tiene el ocupante del puesto por dirigir el trabajo de otros empleados.

(e) Impacto en Resultados: Valúa la responsabilidad del puesto derivada de su contribución a los resultados financieros de la empresa.

(f) Autonomía: Valúa la responsabilidad del puesto derivada del grado de libertad con que debe actuar el ocupante, es decir, el estatus organizacional del puesto.

Generalmente cualquier otro factor de responsabilidad se podrá asimilar a alguno de los antes descritos.

Finalmente, el factor “condiciones de trabajo” (el de menor importancia en nuestro medio), suele dividirse en los siguientes parámetros:

 Esfuerzo Físico: Valúa la necesidad de que el ocupante realice labores que implican un esfuerzo físico.

 Condiciones: Valúa la necesidad de que el empleado realice sus labores en condiciones ambientales adversas.

 Riesgos: Valúa los riesgos de trabajo a que está expuesto el ocupante del puesto durante sus labores normales.

No todos los factores son igualmente importantes o determinantes. Por estos motivos, los distintos factores o parámetros de valuación suelen estar ponderados o pesados en el sistema de valuación, de tal forma que los factores más “pesados” influyan más que los menos pesados en el resultado final.

Para ponderar los factores o parámetros de valuación es indispensable tener en cuenta tanto su importancia dentro de la empresa como la importancia que tienen en el mercado o entorno.

Por ejemplo, dentro de ciertos rangos dados por el mercado, el factor de Relaciones con Externos tiene más peso en una empresa comercial que en una planta de manufactura. La actividad comercial de la empresa hace que la relación con clientes tenga mucha importancia para efectos de valuación.

Por otra parte, dentro de ciertos rangos dados por el tipo de empresa, en un mercado abundante en mano de obra poco calificada (deseosa de trabajar “de lo que sea”) y escaso en profesionistas, hace que el factor escolaridad tenga un peso mucho mayor que el factor esfuerzo físico.

Para ponderar distintos factores de valuación en forma sistemática, habría que encontrar su valor exacto en el mercado. Esto no es posible pues los factores no son una mercancía tangible en nuestro medio.

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